1937. évi XXI. törvénycikk indokolása

a munkaviszony egyes kérdéseinek szabályozásáról * 

Részletes indokolás

Az 1. §-hoz

Az 1. § annak általános meghatározását adja, hogy mily szolgálati viszonyra terjed ki az alkotandó törvény hatálya. E meghatározás szerint a javaslat csak azoknak az alkalmazottaknak szolgálati viszonyára vonatkozik, akik munkájokért ellenértéket kapnak. Ellenérték alatt azonban itt nem csupán a munkabért, hanem a szolgálatokért nyujtott minden ellenszolgáltatást érteni kell, tehát például a szolgálatok ellenében nyujtott tanítást vagy magát azt, hogy a munkaadó alkalmat ad, lehetőséget biztosít arra, hogy alkalmazottja munkát végezzen s ezzel bizonyos gyakorlatra, jártasságra tegyen szert s elsajátítson olyan ismereteket, amelyekre a pályáján való továbbhaladás végett szüksége van. E szerint tehát a törvény hatálya alá esik a tanonc és a gyakornok abban az esetben is, ha bért nem kap. Ez azonban még nem jelenti azt, hogy az ilyen alkalmazottnak a legkisebb munkabéreket okvetlenül meg kell fizetni. Az illetékes miniszternek, illetőleg a bérmegállapító szervezetnek módja lesz arra, hogy fizetéstelen gyakornokok felvételének lehetőségét - a szükséges keretek között - biztosítsa.

Nem terjed ki a törvény hatálya a munkaadó háztartása körében szolgálatokat teljesítő alkalmazottak munkaviszonyára. Ezek a szolgálatok annyira egyéniek, hogy az ezeket végzők munkaideje, bére és fizetéses szabadsága tekintetében általános érvényű rendelkezéseket tenni nem lehet.

Külön kiemeli a javaslat, hogy a törvény hatálya kiterjed valamely üzlet, üzem, vállalat vagy kereső foglalkozás körében alkalmazottak szolgálati viszonyára, függetlenül attól, hogy a munkaadó természetes avagy jogi személy, hogy az alkalmazott testi vagy szellemi munkát végez. Kiterjed továbbá abban az esetben is, ha az üzletnek, üzemnek, vállalatnak vagy foglalkozásnak oktató vagy jótékonysági jellege van, minthogy ennek a körülménynek az alkalmazott szolgálati viszonya szempontjából jelentősége nincsen.

A 2. §-hoz

A 2. § a törvény hatályának körét elkerülhetetlen szükségből bizonyos mértékig megszűkíti. Mindenekelőtt kiveszi a törvény hatálya alól az ott felsorolt őstermelési ágakat; ezeknek viszonyai olyan különlegesek, hogy a javaslat rendelkezéseit az itt alkalmazottak szolgálati viszonyára nem is lehetne alkalmazni. Kiveszi továbbá az említett őstermelési ágakkal kapcsolatos mellékiparágakat, amennyiben azok az ipartörvény (1884:XVII. tc. 183. § a) pontja) hatálya alá nem esnek. Ugyancsak különleges helyzetük van a közforgalmú közlekedési vállalatoknak és ezért az alkotandó törvény hatálya reájuk sem terjedhet ki: ezek alkalmazottai tekintetében a szükséges rendelkezéseket részint korábbi jogszabályaink foglalják magukban (mint például a vasúti szolgálati rendtartásról szóló 1914:XVII. törvénycikk), részint megalkotásukat külön jogszabálynak kell fenntartani.

A törvény hatálya alól ki kell vonni a közszolgálatot is, mert a közszolgálati alkalmazottak szolgálati viszonyának szabályozásánál a szolgálat különleges természetéből folyó különleges szempontoknak kell érvényesülniök. A javaslat szempontjából közszolgálati alkalmazottnak kell tekinteni mindenkit, aki a közhatalom gyakorlásában részes, függetlenül attól, hogy alkalmazása kinevezésen vagy szerződésen alapszik.

Kirekeszti végül a javaslat a vezető állást betöltő alkalmazottakat is. A vezető állást betöltő alkalmazottak a törvény segítsége nélkül, maguk erejéből is megfelelő munkafeltételeket tudnak elérni, így az egyik nap túlfeszített munkáját esetleg már a következő napon kipihenhetik, fizetésök a minimálist mindig meghaladja és fizetéses szabadságuk is a gyakorlatban rendszerint biztosítottnak tekinthető. Egyébként is a vezető állással járó fokozott felelősség nem engedi meg, hogy az ilyen állást betöltő alkalmazottak szolgálati viszonya a javaslatban megállapított korlátok közé szoríttassék. A vezető állásban lévő alkalmazott például, ha még dolga van, a napi munkaidő elteltével nem hagyhatja abba a munkát és őt nem lehet egy másik alkalmazott munkába állításával pótolni.

Azt, hogy kit kell vezető állásban lévő alkalmazottnak tekinteni, általános érvénnyel meghatározni nem lehet. Nem lehet ebben a kérdésben egyedül irányadó az alkalmazott fizetése sem. Noha a vezető állás és a magasabb fizetés rendszerint együttjár, mégis vannak kivételek. Így például vezető állásban lévőnek kell tekinteni azt az üzletvezetőt, akit a kisiparos nem saját elhatározásából, hanem a törvény kötelező rendelkezése folytán alkalmaz s aki az ipari közigazgatási rendelkezések megtartásáért a munkaadó helyett felelős. Ennek az üzletvezetőnek a bére azonban sokszor nem haladja meg egy jobb helyzetben levő gyári munkás bérét. A vezető állás elhatárolása tehát sok esetben csak az alkalmazott munkaköre alapján történhetik meg, ilyen elhatárolást azonban a javaslatban, hatályának széles körére tekintettel, adni nem lehet. A mai viszonyok között azt az alkalmazottat, akinek fizetése a havi 500 pengőt meghaladja, mindenesetre vezető állásban lévőnek kell tekinteni.

A 3. §-hoz

A 3. § első bekezdése az alkalmazottak munkaidejére vonatkozó általános szabályt tartalmazza. E szerint a személyzet munkaideje napi 8 és heti 48 óránál, a tisztviselőké pedig - akiknek munkaidejét jogszabály eddig egyáltalában nem rendezte - heti 44 óránál hosszabb nem lehet. Azt, hogy ki a tisztviselő, a javaslat nem határozza meg, hanem a kérdés eldöntését a gyakorlatra bízza. A gyakorlat ezt a kérdést az alkalmazott által betöltött munkakörre és a közfelfogásra figyelemmel fogja eldönteni.

A napi 8 és heti 48, illetőleg a heti 44 órás munkaidőbe a munkaközi szüneteket nem kell beszámítani. A munkaközi szünetekről egyébként a javaslat 4. §-a rendelkezik.

A 4. §-hoz

A 4. § a munkaközi szünetről rendelkezik. Ahhoz, hogy a munkavállaló erejének túlságos, egészségének rovására történő kihasználását megakadályozzuk, nem elegendő a napi, illetőleg a heti munkaidő korlátozása, hanem azt is elkell rendelni, hogy a munkavállalónak - ha szükséges - pihenésre és étkezésre megfelelő időt, munkaközi szünetet kell engedni. Azt, hogy mely esetekben van szükség munkaközi szünetre és hogy mennyi a „megfelelő idő”, nem lehet minden foglalkozási ágra és minden munkavállalóra egységesen megállapítani, mert az a munka természete és a munkavállaló ereje szerint változik. Rövid munkaidő, valamint könnyű munka esetében ugyanis a munkavállalónak sem érdeke a kötelező munkaközi szünet, mert az napi elfoglaltságát a nélkül hosszabbíthatja meg, hogy bére emelkednék és hogy az munkaerejére, egészségére számbajövő előnyt jelentene. Ezek szerint tehát bizonyos munkáknál 8 órai munkaidő esetében sem szükséges a munkaközi szünet, más munkáknál pedig már esetleg 4 óra után hosszabb munkaközi szünetet kell adni. A nehéz testi munka, a munkavállaló fiatal kora vagy nő volta pedig mind a rendszerintinél hosszabb munkaközi szünetet kíván.

Az 5. §-hoz

Az 5. § a rendes munkaidőn túl végzett munka (túlmunka) díjazásáról rendelkezik. Hogy mit kell túlmunkának tekinteni, azt a 3. § második bekezdése alapján kiadott, a túlmunkát engedélyező miniszteri rendelet határozza meg. Minthogy a rendes munkaidőn túl végzett munka a munkavállaló munkaerejét aránytalanul nagyobb mértékben veszi igénybe, mint a rendes munkaidő alatt végzett munka, méltányos, hogy a munkavállaló a rendes munkaidőn túl végzett munkáért magasabb díjazásban részesüljön. Az a körülmény pedig, hogy a túlmunkát magasabban kell díjazni, a munkaadót arra indítja, hogy alkalmazottját csak a legszükségesebb esetekben foglalkoztassa túlmunkával; ezáltal tehát az a kötelezettség, hogy a túlmunkát magasabban kell díjazni, biztosíték arra is, hogy a munkaadók a rendes munkaidőre vonatkozó rendelkezéseket még megengedett esetekben is ritkán lépik túl. A javaslat szerint a túlmunkát a munkaadó a rendes munkabérnél legalább 25%-kal magasabban köteles díjazni. Annak meghatározása, hogy ezt a munkabért különböző fizetési rendszerek esetében (akkordbér, prémiumos fizetési rendszer stb.) miként kell alkalmazni, a törvény végrehajtására tartozik.

A 6. §-hoz

A 6. § mondja ki, hogy, ha a munkabérek indokolatlanul alacsonyak, a legkisebb munkabérek hivatalos megállapításának van helye. A béreket a dolog természeténél fogva nem kell okvetlenül minden foglalkozási ágban, az ország egész területére kiterjedően megállapítani, hanem csak azokban a foglalkozási ágakban, illetőleg foglalkozási ágnak azokban a részeiben (esetleg csak bizonyos munkavállalókra nézve) és azokon a területeken, amelyekben, illetőleg ahol erre éppen szükség van, azaz, ahol a munkabérek indokolatlanul alacsonyak. Azt, hogy a munkabérek indokolatlanul alacsonyak-e vagy sem, a 8. § szerint az illetékes miniszter az érdekeltek meghallgatása után az összes körülmények figyelembevételével dönti el.

A 7. §-hoz

A 7. § a legkisebb munkabérek megállapításának elrendeléséről és a megállapítás céljára létesítendő szervezetről rendelkezik.

A 8. §-hoz

A 8. § kifejezetten kimondja, hogy a megállapított legkisebb munkabérek az érdekelt munkaadókra kötelezők. Ezektől a munkabérektől eltérni a javaslat 14. §-a értelmében még a munkavállaló hozzájárulásával sem lehet.

A 9. §-hoz

A 9. § arról rendelkezik, hogy a munkavállaló a valóban fizetett és a törvény alapján járó legkisebb munkabér közötti különbözet megfizetését követelheti és a már említett egyezmény rendelkezéseinek megfelelően a különbözetre nézve különleges, az általános elévülési időnél rövidebb elévülési időt állapít meg, akként, hogy az 5. § második és harmadik bekezdésében foglalt rendelkezések hatályát erre az esetre is kiterjeszti.

A 10. §-hoz

A 10. § módot ad arra is, hogy valamely iparos (kereskedő) vagy más forgalombahozó részére nem szolgálati, hanem vállalkozási szerződés alapján végzett ipari munka díjának legkisebb mértéke is megállapíttassék. Ennek megállapítása sok esetben okvetlenül szükséges, mert különben a legkisebb munkabérek megállapítása célját tévesztené: az iparosok a helyett, hogy alkalmazottaiknak a megállapított munkabéreket megfizetnék, részükre iparjogosítványt váltanak s nekik a munkát vállalkozási szerződéssel adják ki. Szükséges ez azonban azért is, mert ellenkező esetben az úgynevezett bedolgozó iparosokat foglalkoztató iparosok és kereskedők elviselhetetlen versenyt támasztanának annak az iparosnak, aki alkalmazottakat foglalkoztat, azáltal hogy a bedolgozó iparosnak a megállapított legkisebb munkabéreknél is alacsonyabb vállalkozási díjat fizetnek.

A 11. §-hoz

A 11. § általános szabályként kimondja, hogy az alkalmazottnak egyévi folytonos szolgálat után legalább hat munkanapot magába foglaló évenkinti fizetéses szabadság jár. Nem vonatkozik ez a rendelkezés a tanoncokra, akiknek az 1936:VII. tc. 22. §-a évi tizennégynapi fizetéses szabadságot biztosít.

Minthogy a szabadság célja az, hogy az alkalmazottnak módja legyen az évközben elveszett erkölcsi és testi erejét visszaszerezni, pihenni, erőt gyüjteni, egyévi munka után felüdülni, a javaslat kiemeli, hogy az évenkinti fizetéses szabadságba nem lehet beszámítani a betegség vagy lebetegedés miatt történt munkamegszakítást. Nem lehet beszámítani továbbá a törvényes munkaszüneti napot sem, minthogy a szabadságnak legalább hat munkanapot kell magában foglalnia.

A 12. §-hoz

A 12. § felhatalmazásokat tartalmaz a fizetéses szabadsággal összefüggő kérdések rendeleti szabályozására. Ezekszerint az illetékes miniszter rendeletben hosszabb fizetéses szabadságot is állapíthat meg a szerint, hogy az alkalmazott milyen munkakört tölt be és milyen hosszú szolgálati időt töltött el. Ugyancsak rendeletben kell megállapítani, hogy a szolgálati időt hogyan kell számítani, mikor lehet azt folytonosnak tekinteni, tehát például, hogy a baleset, betegség, családi esemény, időszaki, nem szándékos munkanélküliség érinti-e a szolgálat folytonosságát, továbbá, hogy azoknál a foglalkozásoknál, amelyekben rendszeresen nem dolgoznak az egész éven át, a szolgálat folytonosságának feltételét betöltöttnek kell-e tekinteni, ha a munkavállaló bizonyos időn át dolgozott; végül, hogy miként kell figyelembe venni a különböző munkaadónál eltöltött szolgálati időt és a különböző munkaadók milyen arányban viselik a fizetéses szabadság terhét. Rendeletben kell megállapítani azt is, hogy a szabadságidőt milyen esetekben lehet megosztani, mily elvek szerint kell kiadni, mennyi idővel előbb kell a munkavállalót értesíteni, és hogy miként kell a szabadságidő tartamára járó díjazást kiszámítani, végül, hogy a munkaviszony évközben való megszűnésének esetében minő szabadságidő jár. Ezekben a kérdésekben a Nemzetközi Munkaügyi Egyetemes Értekezlet által elfogadott ajánlás tartalmaz általános irányelveket.

A 13. §-hoz

A 13. § mondja ki, hogy a munkaadó a szabadság tartama alatt is köteles az alkalmazott rendes illetményeit megfizetni. Elveszti azonban az alkalmazott az illetményhez való jogát, ha a szabadságot nem rendeltetésszerűen használja fel, ha tehát a helyett, hogy pihenne, ellenszolgáltatásért munkát vállal.

A 14. §-hoz

A 14. § szerint a javaslat alapján megillető jogokról az alkalmazott nem mondhat le. Ez a rendelkezés van hivatva annak megakadályozására, hogy a munkaadó nagyobb gazdasági erejével az alkalmazottat olyan jogáról való lemondásra kényszerítse, amely az alkalmazottat nemcsak a saját jól felfogott érdekében, hanem általános közgazdasági érdekből is megilleti.

A 15. §-hoz

A 15. § felhatalmazza a minisztériumot arra, hogy a kereskedő vagy iparos vállalatában alkalmazott tisztviselők vagy kereskedősegédek felmondási jogviszonyaira és végkielégítésére fennálló jogszabályok hatályát rendelettel kiterjeszthesse olyan alkalmazottakra, akik szakképzettségüknél vagy egyéb körülményeknél fogva a közönséges munkát lényegesen meghaladó fontosságú munkakört töltenek be.

Ma a helyzet az, hogy a kereskedősegédeknek, továbbá az ipari és kereskedelmi vállalatok tisztviselőinek felmondási idejét és végkielégítését a fennálló rendelkezések, különösen az 1910/1920. M. E. rendelet többé-kevésbbé kielégítően szabályozzák, míg a más, nemkevésbbé jelentős állást betöltő magánalkalmazott felmondási idejére kedvezőtlenebb rendelkezések vannak, végkielégítés pedig ezeket a törvény erejénél fogva egyáltalában nem illeti meg. Módot kell tehát adni arra, hogy ezeket az alkalmazottakat is, az általuk betöltött munkakör jelentőségének megfelelő felmondási időhöz és végkielégítéshez juttassuk és ezáltal az alkalmazottak helyzetében ebben a vonatkozásban mutatkozó egyenlőtlenségeket kiküszöböljük. Önként értetődően e felhatalmazás alapján nem lehet gyári munkások és hasonlók részére a szóbanlevő felmondási időt vagy végkielégítést megállapítani.


  Vissza az oldal tetejére