[feltáró vélemény a portugál elnökség felkérésére]
Előadó: Carlos Manuel TRINDADE
| A Tanács portugál elnökségének | 2020.10.26. | |
| felkérése: | ||
| Jogalap: | az Európai Unió működéséről szóló szerződés 304. cikke | |
| Illetékes szekció: | „Foglalkoztatás- és szociálpolitika, uniós polgárság” szekció | |
| Elfogadás a szekcióülésen: | 11/03/2021 | |
| Elfogadás a plenáris ülésen: | 2021.3.24. | |
| Plenáris ülés száma: | 559. | |
| A szavazás eredménye: | ||
| (mellette/ellene/tartózkodott) | 221/15/20 |
1. Következtetések és ajánlások
1.1. Az EGSZB elismeri, hogy a Covid19-világjárvány összefüggésében a távmunka hozzájárult a gazdaság működésének folytonosságához és a munkahelyek védelméhez a különböző tagállamokban, mivel korlátozta a leállást. Európában több millió munkavállaló kezdte otthonról végezni a munkáját: az Eurofound becslései szerint a munkavállalók körülbelül 40%-a.
1.2. A járvány előtti európai helyzetet vizsgálva megállapítható, hogy a távmunka Európában sokkal kevésbé volt jellemző, mint az Egyesült Államokban vagy Japánban (e két országban a távmunkában dolgozók százalékos aránya több mint kétszerese volt az európai értéknek). Másfelől a világjárvány felgyorsította a távmunkára való átállást, és a távmunka pótolhatatlan tényezővé vált a betegség elleni küzdelemben. Ez azt jelenti, hogy a vállalkozások, a munkavállalók és a társadalom előtt hatalmas kihívások állnak. Nyilvánvaló, hogy ez a világjárvány számos tanulsággal szolgál majd, aminek köszönhetően bővülhetnek a lehetőségek és felszámolhatók lesznek a távmunkával kapcsolatos kockázatok.
1.3. Ebben az összefüggésben az EGSZB üdvözli az európai szociális partnerek távmunkával kapcsolatos 2002. évi megállapodásának tisztánlátását. Az EGSZB arra kéri a tagállami szociális partnereket, hogy folytassák a szociális párbeszédet és a kollektív tárgyalásokat, valamint hogy vezessenek be az egyes tagállamokhoz és az egyes ágazatok helyzetéhez igazított szabályokat és folyamatokat.
1.4. Az EGSZB úgy véli, hogy olyan megoldásokat kell találni, amelyek figyelembe veszik a gazdaság digitális átállását, a fejlődés egy fenntarthatóbb formáját és az egyenlőtlenségek csökkentését.
1.5. Az EGSZB kéri az Európai Bizottságot és a tagállamokat, hogy támogassák a távmunkáról szóló 2002-es és a digitalizációról szóló 2020-as megállapodások végrehajtását. A világjárvánnyal kapcsolatos tapasztalatok alapján ki lehetne igazítani a hatályos szabályozást, illetve új szabályokat lehetne kidolgozni az EU-ban és a tagállamokban a távmunka pozitív elemeinek előmozdítása és a munkavállalók alapvető jogainak védelme érdekében. Az EGSZB megjegyzi, hogy a távmunkát érintően különös figyelmet kell fordítani a munkaidő-szervezésre, a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági kockázatokra, a munka és a magánélet közötti egyensúlyra, a lecsatlakozáshoz való jogra, valamint a munkavállalói jogok érvényesülésére. A munka világában a technológia fejlődése és az új munkamódszerek kialakulása egyre gyorsabb, így a szabályozást és a gyakorlatokat ezekhez az új körülményekhez kell igazítani.
1.6. Az EGSZB felhívja a figyelmet arra, hogy a tagállamoknak a szociális partnerek közreműködésével biztosítaniuk kell a távmunka megfelelő nemzeti keretét, amelyben meghatározzák a távmunka iránt érdeklődő vállalatokra és munkavállalókra irányadó játékszabályokat.
1.7. Az EGSZB arra kéri a tagállamokat, hogy megfelelően ültessék át és hajtsák végre a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szóló irányelvet.
1.8. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy az európai szociális partnerek 2002-es és 2020-as megállapodása olyan alapelveket foglal magában, amelyek lehetővé teszik a távmunka pozitív hatásainak kiaknázását és negatív hatásainak lehető legkisebbre csökkentését.
1.9. Az EGSZB véleménye szerint, ami a szabályozást illeti, az elsődleges kihívások között említhető, hogy ügyelni kell arra, hogy a távmunka önkéntes és visszafordítható legyen, és arra, hogy a távmunkában dolgozókat ugyanazok az egyéni és kollektív jogok illessék meg, mint az őket foglalkoztató vállalat hasonló munkavállalóit. Ez igaz kell, hogy legyen többek között a munkaszervezésre is, amelynek tekintetében garantálni kell, hogy a munkaterhek hasonlóak legyenek.
1.10. Az EGSZB szerint fontos, hogy a távmunka megkezdése előtt világosan meghatározzák a berendezésekkel, a felelősségi körökkel és a költségekkel kapcsolatos valamennyi kérdést. Általános szabályként az EGSZB úgy véli, hogy a munkáltatók felelősek a távmunkához szükséges berendezések biztosításáért, telepítéséért és karbantartásáért. A munkáltatónak meg kell térítenie vagy közvetlenül fedeznie kell a távmunkával járó, különösen a kommunikációval (fogyóeszközökkel, mobiltelefonnal, internettel) összefüggő költségeket.
1.11. Az EGSZB azt javasolja, hogy - az európai és nemzeti, valamint a kollektív megállapodásokra vonatkozó jogszabályok tiszteletben tartásával - kötelezzék a vállalatokat arra, hogy a távmunkát érintően használjanak olyan mechanizmusokat, amelyek alkalmasak a rendes munkaidő és a túlóra mérésére.
1.12. Az EGSZB úgy véli, hogy a munkaidő ellenőrzésére és nyilvántartására szolgáló módszereknek szigorúan ezt a célt kell követniük, azokat a munkavállalóknak ismerniük kell, és azok nem tolakodhatnak be a munkavállaló magánéletébe és nem sérthetik azt, tekintettel az adatvédelem hatályos elveire.
1.13. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy a távmunkában dolgozók nem kerülhetnek hátrányba a munka világában - különösen a szakmai karrierjük fejlődését, a továbbképzést, a vállalat belső információihoz való hozzáférést, a szakszervezeti részvételt és képviseletet, a specifikus munkavállalói jogokat (üzemorvos, biztosítások stb.), valamint a vállalatnál előírt egyéb különös jogokat illetően.
1.14. Az EGSZB úgy véli, hogy a távmunka következményeiről szóló tanulmányokra támaszkodva az Európai Bizottságnak, az ILO-nak és az OECD-nek közösen kellene elindítania egy a távmunkáról szóló ILO-egyezmény kidolgozását célzó folyamatot. Az EGSZB úgy gondolja továbbá, hogy a tisztességes távmunkafeltételeknek az ILO tisztes munkára vonatkozó programjának és a megfelelő nemzeti programoknak is részét kell képezniük.
2. A távmunka fogalmi kérdései és háttere
2.1. Ez a vélemény a portugál elnökség által a távmunka kihívásaival, azon belül a munkaidő-szervezéssel, a munka és a magánélet közötti egyensúllyal és a lecsatlakozáshoz való joggal kapcsolatban feltett kérdésekre kíván válaszolni, az európai szociális modell előmozdításának szándékával. Ezeknek a kérdéseknek nemi dimenziójuk is van, amit egy külön vélemény (SOC/662) vizsgál; a két vélemény így kiegészíti egymást.
2.2. Az EGSZB értékeli a Nemzetközi Munkaügyi Szervezet (ILO) és az Eurofound által a távmunka azon módszereivel és koncepcióival kapcsolatban végzett munkát * , amelyek lehetővé teszik az adatok európai és nemzetközi szintű összevetését.
2.3. E dokumentum keretében az EGSZB a „távmunka” kifejezést azon szakmai tevékenység leírására használja, amelyet a munkavállalók távolléti alapon, a vállalat helyiségein kívül és ikt közvetítésével végeznek. A távmunka két alapvető eleme tehát a munkavégzés helye és az ikt igénybevétele. Az EGSZB elismeri, hogy a távmunka végzésének különböző formái vannak, amelyek az egyes országokban meglévő jogszabályoktól és gyakorlatoktól függnek. Ez a vélemény a munkavállalók által végzett távmunkával foglalkozik, és nem tér ki az önálló vállalkozók problémakörére. Ez utóbbi témát a jövőben egy külön vélemény keretében kellene megvizsgálni.
2.4. A távmunkával már foglalkoztak különféle szakpolitikák keretében, szabályozási szándékkal. Noha európai és nemzetközi szinten nincsenek külön a távmunkára vonatkozó irányelvek vagy normák, az EU-ban vannak e tárgyban alkalmazandó jogi aktusok, amelyek között említhető a munkaidő-szervezésről szóló 2003/88/EK európai parlamenti és tanácsi irányelv * , a munkahelyi biztonságról és egészségvédelemről szóló 89/391/EGK tanácsi irányelv * , az Európai Unióban alkalmazandó átlátható és kiszámítható munkafeltételekről szóló (EU) 2019/1152 európai parlamenti és tanácsi irányelv * , valamint a munka és a magánélet közötti egyensúlyról szóló (EU) 2019/1158 európai parlamenti és tanácsi irányelv * . Az EGSZB kéri a tagállamokat, hogy hatékony módon ültessék át ezeket az irányelveket.
2.5. Az európai szociális partnerek szintén különleges figyelmet fordítottak e kérdésre. 2002-ben keretmegállapodást írtak alá a távmunkáról (autonóm megállapodás), ám a végrehajtás Európa-szerte heterogén módon történt. Ebben a megállapodásban több szempontot hangsúlyoztak, nevezetesen: a távmunka önkéntes jellegét; a távmunkában dolgozók és a vállalatnál dolgozó hasonló munkavállalók közötti egyenlő bánásmódot, kifejezetten hivatkozva a munkateherre, a képzéshez való hozzáférésre és a kollektív jogokra; a visszafordíthatóságot; azt, hogy a távmunkára való átállás nem változtat a munkavállalók munkavállalói státuszán; a távmunkában dolgozók magánéletének tiszteletben tartását; az adatvédelmet; a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági normák betartását. Az egészségvédelmi és biztonsági előírások helyes alkalmazásának ellenőrzése érdekében a munkáltató, a szakszervezet/munkavállalói képviselet és más illetékes hatóságok a nemzeti jogszabályok és a kollektív megállapodások keretein belül beléphetnek a munkavégzés helyére. Ha a távmunkás az otthonában dolgozik, a belépést előzetesen be kell jelenteni és a munkavállalónak ahhoz hozzá kell járulnia. A távmunkás jogosult ellenőrző látogatásokat kérni.
2.6. 2020 júniusában az európai szociális partnerek (autonóm) keretmegállapodást kötöttek a digitalizációról. Ez elsősorban négy specifikus területet fed le, ezek: a digitális kompetenciák és a munkahelyek védelme; a bejelentkezés és a lecsatlakozás szabályai; a mesterséges intelligencia és az emberi vezérlés fenntartása; a digitális felügyeleti rendszerek és az emberi méltóság tiszteletben tartása. Az EGSZB úgy véli, hogy a lehető leghamarabb értékelni kell az e megállapodásban foglalt rendelkezések végrehajtásának eredményeit. Az EGSZB arra kéri az Európai Bizottságot, a tagállamokat és a szociális partnereket, hogy mozdítsák elő a megállapodás gyors és megfelelő végrehajtását. Az EUMSZ szociálpolitikára vonatkozó rendelkezéseivel (a 151. és azt követő cikkekkel) összhangban, illetve tagállami szinten európai jogalkotási kezdeményezést lehetne indítani a munkavállalók lecsatlakozáshoz való jogának védelme és érvényesítése érdekében.
2.7. Az európai szociális partnerek számos ágazatban jelentős munkát végeztek, és végeznek ma is. A távmunka és a digitalizáció tárgyában kötött megállapodásokat e dokumentum melléklete sorolja fel. Noha ez a lista nem teljes, tanúskodik az e területen folytatott szociális párbeszédre irányuló erőfeszítésekről.
2.8. A tagállamok szintjén a munkajog szabályoz egyes, a távmunka szempontjából releváns vonatkozásokat, mint például a munkaidő tartamát és megszervezését, az alárendeltségen alapuló munkaviszonyokat, illetve a munkahelyi egészségvédelmet és biztonságot. Ezenkívül olyan konkrét rendelkezéseket is előír, mint amilyen a munkaszerződés írásba foglalásával kapcsolatos követelmény. A távmunkáról szóló keretmegállapodás befolyásolta az elfogadott normák tartalmát.
2.9. A távmunka emellett kollektív tárgyalások és nemzeti, ágazati vagy vállalati szintű (gyakran háromoldalú) szerződések tárgyát képezte - és ez a jövőben sem lesz másképp -, amelyekre tartalmilag szintén hatással volt a 2002-es európai megállapodás. A tárgyalásokra gyakran vállalati szinten kerül sor, ezért tartalmuk nem annyira ismert * .
2.10. A kelet-európai tagállamok kivételt képeznek e tekintetben. Az EGSZB arra kéri az ezekben a tagállamokban működő szociális partnereket, hogy fogadjanak el a távmunkára vonatkozó egyezményeket vagy tegyék naprakésszé azokat.
2.11. A 2015. évi európai munkakörülmény-felmérés adatai szerint a távmunkát végző munkavállalók aránya magas volt két skandináv országban - Dániában (37%) és Svédországban (33%) -, valamint Hollandiában (30%), átlagosnak mondható például Luxemburgban (26%), Franciaországban (25%), Észtországban (24%), Belgiumban (24%) és Finnországban (24%), az uniós országok felében pedig alacsony: 12-13% (Németország, Spanyolország, Bulgária, Litvánia és Románia), sőt 7-11% (Olaszország, Csehország, Lengyelország, Szlovákia, Portugália és Magyarország). Meg kell jegyezni, hogy általában az „alkalmi távmunka” kategóriájába tartozik a távmunkában dolgozók fele, és kicsivel kevesebb mint negyede dolgozik „rendszeres távmunkában” (otthonról) * .
2.12. Lássuk a legújabb kutatások néhány eredményét * :
2.12.1. 2019-ben az EU-27 munkavállalóinak mindössze 5,4%-a dolgozott szokásosan otthonról - ez a százalékos arány gyakorlatilag változatlan volt az elmúlt évtizedben; mindazonáltal 2009 és 2019 között az alkalmilag távmunkában dolgozók aránya a 2009-es 5,2%-ról 2019-re 9%-ra emelkedett. Az ILO tanulmányai szerint a távmunka (ideértve a „mobil” távmunkát) az Unió teljes munkaerejének 8%-át érinti, szemben az Egyesült Államokra jellemző 20%-kal és a Japánra jellemző 16%-kal * .
2.12.2. A távmunka előfordulása jelentősen eltér ágazatonként és szakmánként, és különösen az információs és technológiai ágazatokban, az erőteljesen tudásintenzív ágazatokban, valamint a magas szintű képzettséget igénylő szakmákban elterjedt. A tagállamok között a távmunka terén fennálló különbségekre és az előfordulás eltéréseire magyarázatot adó tényezők között említhető a tagállamok ipari struktúrája, a munkahelyek megoszlása a különböző méretű vállalatok között, az önfoglalkoztatási ráta és a munkavállalók digitális kompetenciái.
2.12.3. A távmunkához való hozzáférés és a munkavállalóknak biztosított védelem terén fennálló különbségek miatt növekedhet a munkavállalók közötti egyenlőtlenség, például a SOC/662 jelű véleményben tárgyalt nemek közötti egyenlőtlenség is. Ennek orvoslására megoldást kell találni.
2.12.4. A munkavállalók digitális kompetenciáinak fejlesztése alapvetően fontos a technológiai fejlődés és az új munkavégzési módok jelentette kihívások kezeléséhez (2019-ben a digitális kompetenciákkal kapcsolatos képzések az uniós vállalkozások átlagosan 25%-ában voltak jelen - ez a százalékos arány a romániai 6% és a Finnországban megfigyelt 37% között alakult).
2.13. A Covid19-világjárvány okán több millió európai munkavállaló kezdett otthonról dolgozni; az Eurofound úgy becsüli, hogy a munkavállalók mintegy 40%-a kezdett teljes munkaidőben távmunkában dolgozni a világjárvány miatt. Az esetek többségében ezt a közhatóságok egészségügyi ellenőrzési okokból hozott határozatai írták elő kötelező jelleggel.
2.14. Az EGSZB megerősíti a munka jövőjére, a digitalizációra, a munkaidő-szervezésre, valamint a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésére vonatkozó kérdésekről szóló különböző véleményeiben * megfogalmazott álláspontját.
3. A távmunkában rejlő lehetőségek és kockázatok
3.1. Ami a vállalatokat illeti, a távmunka növelheti a termelékenységet, de nehézségeket okozhat a vállalati kultúra kialakításában és a munkaszervezésben. A vállalatok szempontjából a távmunka igénybevételéhez több célkitűzés társul, nevezetesen * :
i. a munka megszervezése az eredmények alapján azáltal, hogy a munkavállaló nagyobb autonómiát kap és nagyobb lesz a felelőssége is az eredmények terén;
ii. a termelékenység és a hatékonyság növelése (kevesebb megszakítás);
iii. térkihasználás a helyiségekben és/vagy irodákban, és a kapcsolódó költségek csökkentése;
iv. a munkavállalók bizonyos kategóriái (családi feladatokat ellátók, mozgásszervi fogyatékossággal élők) számára a munkavállalás megkönnyítése.
3.2. Ami a munkavállalókat illeti, a távmunka megkönnyítheti a munka és a magánélet összeegyeztetését, és csökkentheti a lakóhely és a munkahely közötti utazás költségeit. Általában véve a távmunka nagyobb autonómiát tehet lehetővé, javíthatja a koncentrációt és fokozhatja a termelékenységet * . Mindazonáltal az autonómia gyakran nem kompenzálja az egészségre és a jóllétre gyakorolt kedvezőtlen hatásokat, és még növelheti is a munka intenzitását, ha túlzott mértékű munkateherrel, illetve versenyorientált vállalati kultúrával párosul, amelyek fokozott teljesítményt követelnek meg és a (meg nem fizetett) munkával való túlterheléshez és elégtelen pihenőidőhöz vezethetnek * .
3.3. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy a távmunka pozitív tényező a fenntartható fejlődés és a gazdaság széntelenítése szempontjából, valamint ugyanígy a városi mobilitás megkönnyítésében is.
3.4. Az EGSZB megállapítja, hogy a távmunkának köszönhetően a Covid19-világjárvány negatív hatása jelentősen csökkent. A távmunka nagyarányú növekedése lehetővé tette a gazdaság számos ágazatának életben tartását.
3.5. Az EGSZB rámutat arra, hogy a munkaidő és a pihenőidő közötti határvonal elmosódása a ténylegesen ledolgozott órák számának növekedéséhez, nagyobb munkaintenzitáshoz vezethet, megnehezítheti a munkából való lecsatlakozást és veszélybe sodorhatja a családi életet. A munkaidő mérése és nyomon követése komoly kihívást jelent a tagállami munkaügyi felügyelőségek számára, így azzal megfelelően foglalkozni kell.
3.6. A kutatások rávilágítottak a munkavállalókat érintő egyes kockázatokra: itt nemcsak az elszigetelődés különböző formáihoz társuló kockázatokról van szó, mint a stressz, a depresszió és a szorongás, hanem váz- és izomrendszeri zavarokról, fejfájásról, kimerültségről, alvászavarokról és olyan új digitális jelenségekről is, mint például „a virtuális térben betegen való munkavégzés”. A betegen való munkavégzés különböző hatással lehet a munkával töltött életszakaszra. Az Eurofound szerint a tapasztalat egyes munkavállalók számára negatív, míg mások örülnek annak, hogy otthonról dolgozhatnak ahelyett, hogy bemennének munkahelyükre, amikor rosszul érzik magukat. Mindez azonban nem áshatja alá a betegszabadsághoz való jogot. A távmunka továbbá komoly nehézségeket okoz például a kollektív és szakszervezeti tevékenységek megszervezésében, és a láthatóság hiányához, a magánélet megsértéséhez és a munkavállalók szétszóródásához vezethet.
3.7. Az EGSZB megjegyzi, hogy a távmunkát illetően más kockázatok is felmerülnek: ilyenek például a kiberbiztonsággal kapcsolatos veszélyek, amelyeket megfelelően kezelni kell a vállalkozások védelme és a távmunkások magánéletének megóvása érdekében. További, a távmunkával kapcsolatos kockázat lehet a javakat és szolgáltatásokat előállító, illetve az asszociatív és/vagy önkéntes munkát végző szervezeti egységek meglévő szervezeti kultúrájára gyakorolt negatív hatás.
3.8. A távmunka feltételezi az ikt-val kapcsolatos kompetenciák meglétét, a berendezésekhez és a szolgáltatásokhoz való hozzáférést, valamint a lakhatási és a távmunka szempontjából kedvező egyéb feltételek meglétét, ami felveti a gazdasági és társadalmi egyenlőtlenségek kérdését.
3.9. Az EGSZB elismeri, hogy a távmunka elősegítheti bizonyos hátrányos megkülönböztetést elszenvedő csoportok, különösen a fogyatékossággal élők, a várandós nők és az egyedülálló szülők munkaerőpiaci integrációját, akik gyakran strukturális akadályokkal szembesülnek a foglalkoztatáshoz való hozzáférés terén.
3.10. Az EGSZB véleménye szerint, ami a szabályozást illeti, a főbb kihívások abban rejlenek, hogy ügyelni kell arra, hogy a távmunka önkéntes és visszafordítható legyen - az olyan kivételes eseteket nem számítva, mint a világjárvány, amikor a távmunkát a hatóságok írják elő -, hogy a távmunkában dolgozókat ugyanazon egyéni és kollektív jogok illessék meg, mint az őket foglalkoztató vállalkozásnál dolgozó hasonló munkavállalókat, hogy a távmunka rendszerét foglalják írásba, és hogy adott esetben hozzanak külön intézkedéseket a távmunkában dolgozók jogai érvényesülésének és a más munkavállalókkal egyenlő bánásmódnak a biztosítására.
3.11. Az EGSZB szerint a távmunka szabályozása tisztességes munkakörülményeket biztosíthat, továbbá hozzájárulhat az egyenlőtlenségek és a dolgozói szegénység csökkentéséhez * .
3.12. Az EGSZB úgy véli, hogy a munkáltatók felelősek a képzésért és a távmunkához szükséges berendezések biztosításáért, telepítéséért és karbantartásáért A munkáltatónak meg kell térítenie vagy közvetlenül fedeznie kell a távmunkával járó, különösen a kommunikációval (fogyóeszközökkel, mobiltelefonnal, internettel) összefüggő költségeket.
3.13. Minden szükséges intézkedést meg kell hozni a távmunkához kapcsolódó adatoknak, különösen a távmunkában dolgozók személyes adatainak a védelmére.
3.14. Az EGSZB megjegyzi, hogy a vállalatok túlnyomó többségénél jelentősen bővültek a távmunkások tevékenységének ellenőrzésére, nyomon követésére és felügyeletére szolgáló rendszerek. Az EGSZB azt ajánlja, hogy ezeknek az ellenőrzési eszközöknek a használata során vegyék figyelembe az adatvédelmi elveket, és a használat kereteit szükség szerint jövőbeli európai jogszabályban és/vagy a tagállamok szociális partnerei közötti nemzeti, regionális, ágazati és vállalati szintű kollektív tárgyalások révén határozzák meg.
4. A távmunka kihívásai
4.1. A munkaidő-szervezés
4.1.1. Az EGSZB megállapítja, hogy a kutatások egybecsengenek a távmunka munkaidőre gyakorolt hatásait illetően, és a hosszú munkaórákat jelölik meg e munkavégzési forma elsődleges hátrányaként * . A távmunka lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy munkanapját megszervezze, és hogy ne kelljen utaznia lakóhelye és munkahelye között, viszont azzal jár, hogy a munka belenyúlik az estébe és a hétvégébe.
4.1.2. Az EGSZB megelégedéssel veszi tudomásul, hogy az európai szociális partnerek a közelmúltban egyetértettek abban, hogy a vezetők és a munkavállalók és/vagy képviselőik közötti, a munkateherről és a munkafolyamatokról szóló rendszeres egyeztetés * az egyik olyan eszköz, amelyet a megállapodás alapjául szolgáló közös partnerségi folyamat részeként fontolóra kell venni.
4.1.3. Az Eurofound egy tanulmánya * ténylegesen megjegyzi, hogy:
4.1.3.1. A „rendszeres” távmunka keretében a munkavállalók körülbelül 30%-a dolgozik minden nap vagy hetente többször a szabadidejében; a munkavállalók nagyjából 50%-ának a munkavégzését szakítják meg előre nem jelzett feladatok végrehajtása céljából, és a munkavállalók mintegy 20%-a több mint 48 órát dolgozik egy héten (ez a százalékos arány közel van a „mobil” távmunkában dolgozókra jellemző 30%-hoz és az „alkalmilag” távmunkában dolgozók 10%-ához).
4.1.3.2. A „rendszeres” távmunka keretében a munkavállalók megközelítőleg 40%-a 11 óránál kevesebb pihenőidővel rendelkezik (ez a probléma az „alkalmi” távmunkában dolgozók körülbelül 25%-át és a „mobil” távmunkában dolgozók nagyjából 60%-át érinti).
4.1.4. Az Eurofound felmérései azt mutatják, hogy a munkaintenzitás általános probléma az európai országokban (a munkavállalók 37%-a számol be például arról, hogy szoros határidők kötik), és ez még gyakoribb a távmunkában, különösen a mobil távmunkában dolgozók körében * .
4.1.5. Értékelni kell az ikt intenzív használatának, többek között a képernyő előtt vagy okostelefon használatával végzett munkának az egészségre és a jóllétre gyakorolt hatásait. A negatív hatások, amelyeket a távmunka felerősíthet: pszichológiai nyomás (stressz), a szem elfáradása, szorongás, fejfájás, kimerültség, alvászavarok és váz- és izomrendszeri zavarok * .
4.1.6. Noha vannak a távmunka kapcsán alkalmazandó európai normák, értékelni kell, hogy a munkaidőről szóló irányelv, továbbá a 2.4. pontban említett többi irányelv, valamint a távmunkáról szóló megállapodás (2002) és a digitalizációról szóló megállapodás (2020) elegendő-e e munkavállalók védelméhez * . E tekintetben az EGSZB rámutat az európai ítélkezési gyakorlat jelentőségére, amely ítélkezési gyakorlat szerint „a tagállamoknak elő kell írniuk a munkáltatók számára olyan objektív, megbízható és hozzáférhető rendszer létrehozását, amely lehetővé teszi az egyes munkavállalók által teljesített napi munkaidő tartamának mérését” * . Az EGSZB megjegyzi, hogy a tagállamok feladata, hogy meghatározzák e rendszer bevezetésének részletes szabályait, figyelembe véve többek között az ágazatok és tevékenységek különbözőségét * .
4.1.7. Mindezt szem előtt tartva az EGSZB azt javasolja, hogy - az európai és nemzeti jogszabályok, valamint a regionális, ágazati vagy vállalati szintű kollektív megállapodások tiszteletben tartásával - kötelezzék a vállalatokat arra, hogy a távmunkát érintően használjanak olyan mechanizmusokat, amelyek alkalmasak a rendes munkaidő és a túlóra mérésére.
4.1.8. Az EGSZB úgy véli, hogy a távmunkában dolgozók és az ugyanazon vállalat hasonló munkavállalói közötti egyenlő bánásmódot alkalmazni kell a munkahelyi egészségvédelemre és biztonságra, a munka oly módon való megszervezésére, amely hasonló munkaterhet garantál, valamint a munkavállalói szakszervezetek/képviselők azon jogára is, hogy a nemzeti jogszabályok és kollektív megállapodások keretein belül beléphetnek a távmunka végzésének helyére.
4.1.9. A távmunkában dolgozók nem kerülhetnek hátrányba a munka világában, különösen a szakmai karrierjük fejlesztését, a továbbképzést, a vállalat belső információihoz való hozzáférést, a szakszervezeti részvételt és képviseletet, a specifikus munkavállalói jogokat (üzemorvos, biztosítások stb.), valamint a vállalatnál előírt egyéb különös jogokat illetően.
4.2. A munka és a magánélet közötti egyensúly
4.2.1. A távmunka fejlődésének egyik hajtóereje az, hogy úgy tűnik, hogy a munkavégzés e formája lehetővé teszi a munka és a magánélet közötti nagyobb egyensúly megteremtését, a személyzet fokozottabb termelékenységét és hűségét, valamint a rotáció csökkenéséhez vezet. Mindazonáltal, mivel a témában zajló kutatások jelenlegi eredményein alapulva nehéz végleges következtetéseket levonni arról, hogy a távmunka milyen hatással lesz a munka világára, a valóság adott esetben sokkal összetettebb és kevésbé egyértelmű lehet, illetve akár ellent is mondhat ennek a munkavállalók és munkáltatók számára egyaránt előnyös, potenciális kölcsönösségnek * .
4.2.2. Az EGSZB rámutat arra, hogy ellentmondás feszül a munkarend egyre nagyobb rugalmassága és a tisztességes munka ILO által támogatott célkitűzése között.
4.2.3. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy a munka és a magánélet összeegyeztetését illetően a negatív hatások a távmunkában dolgozó munkavállalók számára felerősödnek. A hatások a munkavállaló egyéni jellemzői, valamint a munkakultúra és a munkaszervezés módjának függvényében is eltérőek * . Az EGSZB szerint az ezt a kérdést szabályozó irányelv hatékony átültetése minden bizonnyal hozzá fog járulni a távmunkások munkafeltételeinek javításához * . Az EGSZB arra kéri a tagállamokat, hogy megfelelően ültessék át és hajtsák végre ezt az irányelvet.
4.2.4. Az EGSZB megállapítja, hogy a távmunkának a munka és a magánélet közötti egyensúlyra gyakorolt hatásai rendkívül bizonytalanok, sőt, ellentmondásosak, és mélyrehatóbb kutatásokra van szükség a munka és a magánélet közötti egyensúlyt érintően * .
4.2.5. Az EGSZB felhívja a figyelmet arra, hogy megfelelő képzést kell biztosítani a munkavállalók és az alapszintű vezetők számára a távmunka irányításának bevált gyakorlatairól és a jogi és szerződéses szabályok tiszteletben tartásáról, különösen a munka és a magánélet közötti egyensúly előmozdítását illetően.
4.2.6. Az EGSZB arra kéri a tagállamokat, hogy hajtsanak végre megfelelő beruházásokat annak érdekében, hogy létrehozzák és/vagy fejlesszék az idősek és a gyermekek mindenki számára hozzáférhető, magas színvonalú szociális gondozását ellátó szolgáltatásokat, ami elősegítheti a munka és a magánélet közötti egyensúly biztosítását.
4.3. A lecsatlakozáshoz való jog
4.3.1. Az EGSZB tudatában van annak, hogy az „always on” (folyamatos rendelkezésre állás) kultúrája és a pihenés hiánya a távmunkában dolgozóknál jelentős fizikai és pszichoszociális kockázatokat idéz elő * . Folyamatos rendelkezésre állás mellett nagyon nehéz elkülöníteni a fizetett munkavégzést és a magánéletet.
4.3.2. Ami a lecsatlakozáshoz való jogot illeti, a közelmúltban a tagállamok - eltérő megközelítéseket alkalmazva - szakpolitikákat, a szociális partnerek és a vállalatok pedig fellépéseket kezdeményeztek, hogy e negatív hatásokat mérsékeljék, és hogy védjék a munkavállalókat szabadidejükben.
4.3.3. Az állandó kapcsolatnak negatív következményei vannak. Ezt főként a nők szenvedik meg, mivel általában ők végzik el a nem fizetett ház körüli feladatokat és a gyermekek, az idősek és az ágyhoz kötött betegek ellátását * .
4.3.4. A jogszabályok a távmunkához kapcsolódó témák javát lefedik, ily módon e jogszabályok hatékony végrehajtása továbbra is igen releváns. Az európai szinten 2020 júniusában aláírt, digitalizációról szóló keretmegállapodás többek között meghatározza a lecsatlakozáshoz való jog szabályait, a jogszabályokban és a kollektív szerződésekben a munkaidő kapcsán megfogalmazott rendelkezések, valamint az egyéb szerződéses rendelkezések tiszteletben tartását, így a munkáltató nem követelheti meg a munkavállalótól, hogy a munkaóráin kívül elérhető legyen. Az EGSZB megjegyzi, hogy ezt a megállapodást a szociális partnerek most hajtják végre a tagállamokban. Azonban továbbra is lehetőség van az EUMSZ szociálpolitikára vonatkozó rendelkezéseivel (a 151. és azt követő cikkekkel) összhangban jogalkotási kezdeményezés indítására a munkavállalók lecsatlakozáshoz való jogának védelme és érvényesítése érdekében, megelőzendő a távmunkások munkafeltételeinek romlását.
4.3.5. A tagállamok álláspontja különböző a lecsatlakozáshoz való jog megállapítását illetően * . Négy ország (Belgium, Spanyolország, Franciaország és Olaszország) külön jogszabályt fogadott el a tárgyban. Két országban vagy megvizsgáltak egy törvénytervezetet (Portugália), vagy konzultációs folyamatot indítottak (Hollandia), de külön jogszabályt nem fogadtak el. A többi tagállamban változatos megközelítéseket alkalmaznak: egyes esetekben a szakszervezetek egy külön jogszabály mellett érvelnek, mivel a hatályos jogszabályt nem ítélik elégségesnek, más esetekben úgy vélik, hogy a szabályozás legjobb módja a kollektív tárgyalás; további esetekben pedig arra hivatkoznak, hogy a munkaidőt szabályozó jogszabály kielégítő.
4.3.6. Erre a helyzetre tekintettel az EGSZB üdvözli az Európai Parlament által 2021. január 21-én elfogadott állásfoglalást * , amelyet az Európai Bizottság a szociális jogok európai pillérére vonatkozó, március 4-i cselekvési tervnek a távmunkáról és a lecsatlakozáshoz való jogról szóló fejezetében figyelembe is vett. Ennek kapcsán az EGSZB úgy véli, hogy a szociális jogok európai pillérére vonatkozó cselekvési tervben megfelelően foglalkozni kell a lecsatlakozáshoz való joggal.
4.3.7. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy a lecsatlakozáshoz való jog kapcsán nem maga a túlórák megléte jelenti a problémát - amennyiben a meghatározott szabályokat, különösen a túlórák maximális számára vonatkozókat, tiszteletben tartják, illetve ha garantálják, hogy az elvégzett munka egészét az adott ország jogszabályai szerint megfizessék.
5. Az Európai Bizottság, a tagállamok és a szociális partnerek intézkedései
5.1. Az EGSZB kitart amellett, hogy a távmunkát illetően több és jobb minőségű statisztikai információra, továbbá több kutatásra lenne szükség, hogy össze lehessen gyűjteni a bevált gyakorlatokat és elemezni lehessen a távmunkának a munkavállalók, a vállalatok és a társadalom életére gyakorolt hatását. Az EGSZB kéri az Európai Bizottságot, hogy fejlessze tovább a távmunkával és annak hatásaival foglalkozó kutatást, mozdítsa elő a munkaidő-szervezéssel, a munka és a magánélet közötti egyensúly megteremtésével és a lecsatlakozáshoz való joggal kapcsolatos bevált gyakorlatok tagállamok közötti cseréjét, és végül, hogy támogassa a kompetenciák terén szükséges átalakulást, tiszteletben tartva a szociális párbeszédet és a különböző szintű szociális partnerek közötti kollektív tárgyalásokat.
5.2. Az EGSZB hangsúlyozza, hogy a 2002-es és a 2020-as megállapodás tartalmazza azokat az alapelveket, amelyek lehetővé teszik a távmunka pozitív hatásainak kiaknázását és negatív hatásainak lehető legkisebbre csökkentését.
5.3. Az EGSZB kéri az Európai Bizottságot és a tagállamokat, hogy támogassák a 2002-es és a 2020-as megállapodások végrehajtását, és ha szükséges, a világjárvánnyal kapcsolatos tapasztalatok alapján igazítsák ki a hatályos szabályozást - illetve dolgozzanak ki újat - a távmunka pozitív elemeinek előmozdítása és a munkavállalók alapvető jogainak védelme érdekében. A munka világában a technológia fejlődése és az új munkamódszerek kialakulása egyre gyorsabb, így a szabályozást és a gyakorlatokat adott esetben ezekhez az új körülményekhez kell igazítani.
5.4. Az EGSZB felhívja a figyelmet arra, hogy a tagállamoknak a szociális partnerek közreműködésével biztosítaniuk kell a távmunka megfelelő nemzeti keretét, amelyben a fent említett megállapodások figyelembevételével meghatározzák a távmunka iránt érdeklődő vállalatokra és munkavállalókra irányadó játékszabályokat.
5.5. Konkrétabban: a távmunkát érintően különös figyelmet kell fordítani a munkaidő-szervezésre, a munkahelyi egészségvédelmi és biztonsági kockázatokra, a munka és a magánélet közötti egyensúlyra, a lecsatlakozáshoz való jogra, valamint a munkavállalói jogok érvényesülésére.
5.6. Az EGSZB meg van győződve arról, hogy a távmunkával összefüggő problémákat a szociális jogok európai pillére elveinek és az ENSZ fenntartható fejlődési célkitűzéseinek is szem előtt kell tartaniuk.
5.7. Az EGSZB úgy véli, hogy a szociális partnerek minden szinten, többek között kollektív tárgyalás útján való részvétele és bevonása alapvető a kiegyensúlyozott, méltó és méltányos megoldások megtalálásához.
5.8. Az EGSZB úgy véli, hogy a távmunka következményeiről szóló tanulmányokra támaszkodva az Európai Bizottságnak, az ILO-nak és az OECD-nek közösen kellene elindítania egy a távmunkáról szóló ILO-egyezmény kidolgozását célzó folyamatot. Az EGSZB úgy gondolja továbbá, hogy a tisztességes távmunkafeltételeknek az ILO tisztes munkára vonatkozó programjának és a megfelelő nemzeti programoknak is részét kell képezniük.
Kelt Brüsszelben, 2021. március 24-én.
az Európai Gazdasági és Szociális Bizottság
elnöke
Christa SCHWENG
I. MELLÉKLET
EUROPEAN SECTORAL SOCIAL DIALOGUE JOINT TEXTS ON TELEWORK AND DIGITALISATION *
Telework
Eurocommerce and UNI, Europa, European agreement on guidelines on Telework and ICT-mobile work in commerce, 25 May 2018 (commerce)
EACB, EBF-FBE, ESBG and UNI Global Union, Declaration on Telework in the European Banking Sector, 17 November 2017 (banking)
ETNO and UNI Europa, Joint Declaration on ICT-based mobile work, 2 February 2017 (telecommunications)
ETNO and UNI Europa, Joint declaration on telework, 9 June 2016 (telecommunications)
ACME, BIPAR, CEA and UNI-Europa, Joint declaration on telework by the European social partners in the insurance sector, 10 February 2015 (insurance)
CEMR-CCRE and EPSU, CEMR-EP/EPSU joint statement on telework, 13 January 2004 (local and regional government)
Eurelectric and EPSU, EMCEF, Joint declaration on telework, 13 November 2002 (electricity)
Eurocommerce and UNI Europa, European Agreement on Guidelines on Telework in Commerce, 26 April 2001 (Commerce)
ETNO and UNI Europa, Guidelines for Telework in Europe, 7 February 2001 (telecommunications)
Joint Committee, Opinion on telework, 23 November 1998 (telecommunications)
Digitalisation
ETNO and UNI-Europa, Joint Declaration on Artificial Intelligence, 30 November 2020 (telecommunications)
CEEMET and IndustriAll, Joint opinion on the impact of digitalisation on the world of work in the met industries, 9 November 2020 (metal industry)
EFIC and EFBWW, European Social Partners joint statement on Digital Transformation in workplaces of the European Furniture Industry, 6 July 2020 (Furniture)
Federation of European Social Employers and EPSU, Joint Position Paper on Digitalisation in the Social Services Sector - Assessment of Opportunities and Challenges, 6 June 2020 (social services)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, Digitalisation at the heart of social partners’ commitment to keep the lights on, 9 April 2020 (electricity)
Eurelectric and EPSU, IndustriAll, A Social Partners’ Framework of Actions - Challenges and opportunities of the digitalisation for the workforce in the European Electricity Sector, 9 April 2020 (electricity)
PostEurop and UNI Europa, Joint Declaration on Training in the Digital Era, 6 December 2019 (postal services)
ECEG and IndustriAll, Joint recommendations on digital transformations in the workplace for the European chemicals, pharmaceuticals, rubber and plastics sectors, 8 November 2019 (chemical industry)
EFCI/FENI and UNI Europa, Joint Statement on the Impact of Digitalization on Employment in the Cleaning and Facility Services Industry, 29 October 2019 (industrial cleaning)
INTERGRAF and UNI-Europa, Print is vital for the future of reading - INTERGRAF and UNI Europa Graphical & Packaging joint statement, 21 October 2021 (graphical industry)
FEPORT, ESPO and ETF, Joint statement „Market based and technological developments in the shipping sector and technological innovation represent major challenges for the port sector”, 24 June 2019 (ports)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Follow-up statement on the social effects of digitalization, 15 February 2019 (insurance)
IRU and ETF, Joint statement from Social partners for better regulation and digital enforcement, 7 December 2018 (road transport)
EBF-FBE and UNI Europa, Joint Declaration on the Impact of Digitalisation on Employment, 30 November 2018 (banking)
CEPI and IndustriAll, A social partner resolution addressing the ongoing digitalisation in the European pulp and paper sector and its potential impact on industry and employment, 6 July 2018 (paper industry)
CEEMET and IndustriAll, The impact of digitalisation on the world of work in the metal, engineering and technology-based industries, 8 December 2016 (metal industry)
AMICE, BIPAR, Insurance Europe and UNI Europa, Joint declaration on the social effects of digitalisation by the European social partners in the insurance sector, 12 October 2016 (Insurance)
EPSU and CEMR, Joint Declaration on the opportunities and challenges of digitalisation in local and regional administration, 11 December 2015 (local and regional administration)
II. MELLÉKLET
Az alábbi, a vita során elutasított módosító indítványoknál a támogató szavazatok száma elérte az összes leadott szavazat számának legalább egynegyedét (Esz. 43. cikk (2) bekezdés):
1.14. pont (az 5.8. ponthoz kapcsolódóan)
A következőképpen módosítandó:
1.14. Az EGSZB úgy véli, hogy - a távmunka következményeiről szóló tanulmányokkalra összhangban támaszkodva - fontos, hogy a megfelelő távmunkafeltételek általában véve a tisztes munka programjának részévé és konkrétan a tisztes munka előmozdítását célzó nemzeti programok részévé váljanak. aAz Európai Bizottságnak, az ILO-nak és az OECD-nek közösen kellene elindítania egy folyamatot annak feltárására, hogy szükség van-e egy a távmunkáról szóló ILO-egyezményre kidolgozását célzó folyamatot.
A szavazás eredménye:
Mellette: 109
Ellene: 130
Tartózkodott: 14
4.1.1. pont
A következőképpen módosítandó:
4.1.1. Az EGSZB megállapítja, hogy a kutatások jelenlegi állása alapján nehéz egyértelmű megállapításokra jutni arról, hogy a távmunka milyen hatást gyakorol a munka világára egybecsengenek a távmunka munkaidőre gyakorolt hatásait illetően, és a hosszú munkaórákat jelölik meg e munkavégzési forma elsődleges hátrányaként * . A távmunka lehetővé teszi a munkavállaló számára, hogy munkanapját megszervezze, és hogy ne kelljen utaznia lakóhelye és munkahelye között, viszont azzal jár, hogy a munka belenyúlik az estébe és a hétvégébe.
A szavazás eredménye:
Mellette: 111
Ellene: 120
Tartózkodott: 18
5.8. pont (az 1.14. ponthoz kapcsolódóan)
A következőképpen módosítandó:
5.8. Az EGSZB úgy véli, hogy - a távmunka következményeiről szóló tanulmányokkalra összhangban támaszkodva - fontos, hogy a megfelelő távmunkafeltételek általában véve a tisztes munka programjának részévé és konkrétan a tisztes munka előmozdítását célzó nemzeti programok részévé váljanak. aAz Európai Bizottságnak, az ILO-nak és az OECD-nek közösen kellene elindítania egy folyamatot annak feltárására, hogy szükség van-e egy a távmunkáról szóló ILO-egyezményre kidolgozását célzó folyamatot.
A szavazás eredménye:
Mellette: 109
Ellene: 130
Tartózkodott: 14
