A közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 259. § (5) bekezdés c) pontjában foglalt felhatalmazás alapján, az egyes miniszterek, valamint a Miniszterelnökséget vezető államtitkár feladat- és hatásköréről szóló 212/2010. (VII. 1.) Korm. rendelet 2. § (1) bekezdés a) és b) pontjában meghatározott feladatkörömben eljárva a következőket rendelem el:
1. § (1) * A rendelet hatálya a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 1. és 2. §-ában meghatározott közigazgatási szervekre és – az önkormányzati tanácsadó és főtanácsadó kivételével – az ott foglalkoztatott kormánytisztviselőre és köztisztviselőre (a továbbiakban együtt: közszolgálati tisztviselő) terjed ki.
(2) A teljesítményértékelés ajánlott elemeihez kapcsolódó követelmények megállapítása, értékelése, illetve mérése, továbbá a minősítés e rendelet 1–5. mellékleteiben szereplő értékelő lapokon történik, elektronikus formában.
2. § (1) A teljesítményértékelés eredményének megállapításakor – amennyiben a közigazgatási szerv vezetője nem döntött a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek alkalmazásáról – a teljesítményértékelés két kötelező eleme értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit egyenlő mértékben (50%-50%-ban) kell figyelembe venni.
(2) A teljesítményértékelés eredményének a megállapításakor – amennyiben a közigazgatási szerv vezetője a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek alkalmazásáról döntött –
a) a teljesítményértékelés két kötelező eleme értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit 70%-os mértékben kell figyelembe venni, úgy, hogy a két kötelező elem értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit egyenlő mértékben (35%-35%-ban) kell figyelembe venni,
b) a teljesítményértékelés közigazgatási szervnél alkalmazott ajánlott elemei értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit 30%-os mértékben kell figyelembe venni, úgy, hogy az egyes ajánlott elemek értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit egyenlő mértékben:
ba) négy ajánlott elem alkalmazása esetén elemenként 7,5%-ban,
bb) három ajánlott elem alkalmazása esetén elemenként 10%-ban,
bc) kettő ajánlott elem alkalmazása esetén elemenként 15%-ban, és
bd) egy ajánlott elem alkalmazása esetén 30%-ban
kell figyelembe venni.
3. § (1) A közszolgálati tisztviselő stratégiai egyéni teljesítménykövetelményeit szövegesen kell meghatározni az 1. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon, attól függően, hogy az adott teljesítménykövetelmény teljesítése mérhető vagy értékelhető.
(2) Az 1. melléklet „A rész” szerinti értékelő lapon az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni a stratégiai egyéni teljesítménykövetelmény végrehajtásának elvárt eredményét, elvárt határidejét, elvárt mérőpontját, indikátorait.
(3) A (2) bekezdés szerinti elvárt eredményt, határidőt, mérőpontot, indikátorokat együttesen, illetve külön-külön is meg lehet állapítani.
4. § (1) A közszolgálati tisztviselő egyéni fejlesztési céljait szövegesen kell meghatározni a 2. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon, attól függően, hogy az adott fejlesztési cél teljesítése mérhető vagy értékelhető.
(2) A 2. melléklet „A rész” szerinti értékelő lapon az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni az egyéni fejlesztési cél végrehajtásának elvárt eredményét, elvárt határidejét, elvárt mérőpontját, indikátorait.
(3) A (2) bekezdés szerinti elvárt eredményt, határidőt, mérőpontot, indikátorokat együttesen, illetve külön-külön is meg lehet állapítani.
(4) Abban az esetben is mérni, illetve értékelni kell a fejlesztési cél végrehajtását, ha annak végrehajtása az adott értékelési éven túlnyúlik. Ebben az esetben az áthúzódás tényét és a végrehajtás befejezési idejét az értékelő lapon rögzíteni kell.
5. § (1) A közszolgálati tisztviselő részére év közben meghatározott többletfeladatokat szövegesen kell meghatározni a 3. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon, attól függően, hogy az adott többletfeladat teljesítése mérhető vagy értékelhető.
(2) A 3. melléklet „A rész” szerinti értékelő lapon az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni az év közben kapott többletfeladat végrehajtásának elvárt eredményét, elvárt határidejét, elvárt mérőpontját, indikátorait.
(3) A (2) bekezdés szerinti elvárt eredményt, határidőt, mérőpontot, indikátorokat együttesen, illetve külön-külön is meg lehet állapítani.
6. § (1) A kompetenciákat a közszolgálati tisztviselő részére a 4. melléklet szerinti értékelő lapon kell meghatározni.
(2) A kompetenciák meghatározásakor figyelemmel kell lenni arra, hogy vezetői munkakört betöltő közszolgálati tisztviselő vagy nem vezetői munkakört betöltő közszolgálati tisztviselő részére határozzák meg a kompetenciákat.
7. § A minősítési lapot az 5. melléklet tartalmazza.
8. § A közszolgálati tisztviselők egyéni teljesítményértékelési szabályainak alkalmazásáról szóló módszertant a 6. melléklet tartalmazza.
9. § Ez a rendelet a kihirdetését követő napon lép hatályba.
1.1. A teljesítményértékelés jogszabályi keretei
A kormánytisztviselők és köztisztviselők (a továbbiakban: közszolgálati tisztviselők) egyéni teljesítményértékelésére és minősítésére vonatkozó szabályokat
– a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) 130. §-a,
– a közszolgálati egyéni teljesítményértékelésről szóló 10/2013. (I. 21.) Korm. rendelet (a továbbiakban: Korm. rendelet), valamint
– a közszolgálati tisztviselők egyéni teljesítményértékeléséről szóló miniszteri rendelet (a továbbiakban: Rendelet)
tartalmazza.
1.2. A teljesítményértékelés, valamint a minősítés fogalma, az informatikai rendszer
A közszolgálati tisztviselő egyéni teljesítményértékelése olyan évente ismétlődő, formalizált keretek között zajló vezetői tevékenység, amelynek során az értékelő vezető az értékelt közszolgálati tisztviselő részére meghatározza a teljesítményértékelés kötelező, valamint – amennyiben a közigazgatási szerv vezetője az ajánlott elemek alkalmazása mellett döntött – ajánlott elemeit, valamint ezeket méri, illetve értékeli és erről az érintett közszolgálati tisztviselő részére érdemi visszajelzést ad.
A közszolgálati tisztviselő minősítése a közszolgálati tisztviselő tárgyévre vonatkozó, súlyozással megállapított teljesítményértékelései eredményeinek százalékban meghatározott számtani átlaga.
A közszolgálati tisztviselők egyéni teljesítményértékelése, valamint minősítése (a továbbiakban együtt: teljesítményértékelés) elektronikus formában történik.
1.3. * A módszertan célja, hatálya
A módszertan célja, hogy gyakorlati segítséget nyújtson a közszolgálati tisztviselők teljesítményértékelésére vonatkozó jogszabályok értelmezéséhez, alkalmazásához.
A módszertan
– a Kttv. 259. § (5) bekezdés c) pont cc) alpontjában foglalt felhatalmazás, valamint
– a Korm. rendelet 3. § (1) bekezdésében foglalt rendelkezések alapján
kerül kiadásra. Ebből következően a módszertan a közszolgálati tisztviselők teljesítményértékelésére vonatkozó jogszabályok alkalmazásához nyújt segítséget. Itt fontos utalnunk ugyanakkor arra, hogy a teljesítményértékelés nem terjed ki:
– az önkormányzati tanácsadóra és főtanácsadóra;
– a kormányzati ügykezelőre;
– a közszolgálati ügykezelőre, valamint
– a közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalóra.
Felhívjuk a figyelmet arra, hogy a munkáltató mérlegelése alapján dönthet úgy, hogy a szervnél foglalkoztatott munkavállalókra közszolgálati szabályzatban alkalmazni rendeli a teljesítményértékelés szabályait.
A módszertan az egységes és integrált közszolgálati teljesítményértékelési informatikai rendszer (a továbbiakban: informatikai rendszer) működéséhez igazodva mutatja be a teljesítményértékelés gyakorlatban történő alkalmazását. Az informatikai rendszer lehetséges működési formáit – az ún. TÉR modelleket – a 8. pont mutatja be.
1.4. * Egyéb módszertani támogatás
Jelen módszertan mellett a teljesítményértékelések elvégzéséhez a személyügyi központ módszertani támogatást nyújt.
2.1. A teljesítményértékelésben közvetlenül részt vevők köre
2.1.1. Értékelő vezető
Az értékelő vezető a teljesítményértékelés folyamatának meghatározó szereplője és fő felelőse.
Értékelő vezető általános szabály szerint a munkáltatói jogkör gyakorlója, de a teljesítményértékeléssel kapcsolatos értékelő vezetői jogkörét át is ruházhatja a következők szerint: a teljesítményértékelési időszak kezdetén – általában az érintett szervezet hierarchiáját alapul véve – meg kell határoznia azoknak a vezető kollégáinak a körét, akik a hozzájuk rendelt közszolgálati tisztviselők vonatkozásában kötelesek ellátni az értékelő vezető feladatait. A munkáltatói jogkört gyakorló vezetőnek arra is figyelnie kell, hogy egy értékelő vezetőhöz – lehetőség szerint – legfeljebb húsz fő értékelt személyt rendeljen, mert ennél nagyobb létszámú egység esetén a teljesítményértékeléssel összefüggő feladatokat – a legfelkészültebb vezető sem tudja – megnyugtatóan, felelősségteljesen és problémamentesen elvégezni.
Az értékelő vezető – amennyiben kormánytisztviselő, illetve köztisztviselő – nem csak értékelő vezetőként, hanem értékelt személyként is köteles részt venni a teljesítményértékelés folyamatában.
A teljesítményértékelés teljes folyamatára érvényes megállapítás, hogy a konszenzusra törekvő feladatkijelölés és teljesítményértékelés elvének érvényesítése mellett, minden esetben az értékelő vezető döntése az irányadó, azt kell a közszolgálati tisztviselőnek elfogadnia és teljesítenie.
2.1.2. Értékelt személy – a közszolgálati tisztviselő
A teljesítményértékelés másik meghatározó szereplője és alanya az értékelt személy, a közszolgálati tisztviselő. A közszolgálati tisztviselő teljesítményértékeléssel kapcsolatos jogait és kötelezettségeit a Kttv., a Korm. rendelet, valamint a Rendelet előírásai határozzák meg. Ezek betartásán felül a közszolgálati tisztviselő aktivitására, együttműködési készségére, pozitív hozzáállására is szükség van a sikeres teljesítményértékeléshez.
2.1.3. * Közigazgatási szerv vezetője, valamint a főispán
A közigazgatási szerv vezetője – át nem ruházható hatáskörben – belső szabályzatban dönt az általa vezetett szerv vonatkozásában a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek alkalmazásáról, valamint az alkalmazni rendelt ajánlott elemek köréről.
Ettől eltérően a fővárosi és vármegyei kormányhivatal esetében az ajánlott elemek alkalmazásáról – a szakigazgatási szerv vezetőinek, valamint a járási hivatalvezetők véleményének a kikérésével – a főispán dönt.
2.1.4. Magyar Kormánytisztviselői Kar, munkavállalói érdekképviseleti szerv
A közszolgálati tisztviselő kérésére
– a szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szerv, illetve a területi szinten működő Magyar Kormánytisztviselői Kar (a továbbiakban: MKK) a teljesítményértékelésre írásban észrevételt tehet, továbbá
– a teljesítményértékeléskor tartott értékelő megbeszélésbe a szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szervet, valamint a területi szinten működő MKK-t be kell vonni.
2.1.5. Az egyéni teljesítményértékelés és minősítés lebonyolításában funkcionális feladatokat ellátók
2.1.5.1. Helyi szervezeti támogató
A teljesítményértékelés helyi, szervezeti folyamatának összefogója és koordinálója a helyi szervezeti támogató munkatárs, mely személyt a gyakorlati szempontok alapján a szervezet humánpolitikai szervezeti egységénél célszerű kijelölni. Egy adott közigazgatási szerv közszolgálati tisztviselőinek nyilvántartása, az értékelő vezetők és értékelt személyek összerendelése, a szervezeti egységek hierarchikus összeállítása és az értékelő vezetők teljesítményértékelési folyamatainak módszertani támogatása is a feladatai közé tartozik. Emellett figyelemmel kíséri az értékelő vezetők munkáját és szükség esetén figyelmezteti őket a határidőkre, a lezáratlan feladatokra stb. Elkészíti az eredmény-listákat, a statisztikai lekérdezéseket és ezekről tájékoztatja a szerv vezetőjét. Összegyűjti az informatikai rendszer használatával kapcsolatos tapasztalatokat és azokat továbbítja a személyügyi központ felé.
2.1.5.2. Az informatikai munkatárs vagy szervezeti egység
Az informatikai munkatárs vagy szervezeti egység teljesítményértékeléssel kapcsolatos feladatai a következők:
– a teljesítményértékelés működtetését támogató informatikai rendszer zavartalan üzemeltetésének biztosítása;
– a felhasználók (értékelő vezető, közszolgálati tisztviselő, helyi szervezeti támogató) felkészítése és segítése az informatikai rendszer alkalmazására;
– az informatikai rendszer működtetése kapcsán összegyűlt tapasztalatok rendezése, az indokoltnak tartott változtatások, fejlesztések igényének felmérése és jelzése a rendszerfejlesztők, illetve a döntéshozók felé az évente elkészítendő összefoglaló jelentésbe építve.
Amennyiben a közigazgatási szerv a személyügyi központ által üzemeltetett TÉR Centrumhoz (fogalmát lásd a 8. pontban) csatlakozik, nem szükséges kijelölni külön informatikai munkatársat, illetve szervezeti egységet ezekre a feladatokra.
2.2. * A teljesítményértékelés felügyelete, országos szintű irányítása
2.2.1. * A Kttv. 130. § (8) bekezdése alapján a személyügyi központ vezetője – a helyi önkormányzatok tekintetében a fővárosi és vármegyei kormányhivatalok útján – ellenőrzi a teljesítményértékelésre, a minősítésre vonatkozó szabályok és módszertani előírások betartását.
2.2.2. Az operatív feladatok vonatkozásában országos hatáskörrel rendelkező személyügyi központ a teljesítményértékelés működtetése kapcsán a következő feladatokat látja el:
a) módszertani támogatást nyújt a teljesítményértékelések elvégzéséhez;
b) előkészíti a módszertan módosítását;
c) monitoring tevékenységet végez a folyamat tekintetében;
d) lefolytatja a közigazgatási szerv értékelő vezetőinek, helyi szervezeti támogatóinak a felkészítését;
e) informatikai háttértámogatást nyújt;
f) minden év március 31-ig jelentést készít a tárgyévet megelőző év teljesítményértékelésének tapasztalatairól.
A közszolgálati tisztviselők egyéni teljesítményértékelésnek vannak kötelező, valamennyi közigazgatási szervnél alkalmazandó elemei, valamint – a közigazgatási szerv vezetőjének döntése alapján, belső szabályzatban meghatározott – csak az adott közigazgatási szervnél alkalmazott ajánlott elemei.
3.1. A teljesítményértékelés két komponense: a mérés, illetve értékelés
3.1.1. Mérés
Elöljáróban fontos megmagyarázni, hogy a teljesítményértékelés folyamata során azokat a tevékenységeket tekintjük mérésnek, amikor konkrét eredményekkel, határidőkkel, mérőszámokkal, illetve indikátorokkal lehet az egyéni teljesítménykövetelményeket, célokat meghatározni és azok teljesítésének szintjét, mértékét, fokát megállapítani. Vagyis csak akkor tekinthetjük mérhetőnek az adott teljesítménykövetelményt, ha a fenti szempontok közül legalább az egyik értelmezhető az adott teljesítménykövetelmény teljesítése szempontjából (részletes magyarázatát lásd a 3.2.1.1. alpont alatt).
Az említett mérhető és pontosan dokumentálható „kemény” tényezők elsősorban a teljesítményértékelés mennyiségi mutatóinak tekinthetők, annak ellenére, hogy ezek – természetes módon – minőségi tényezőket is megjelenítenek.
Mérésre alkalmas teljesítményértékelési elemek a következők: a munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények, a stratégiai egyéni teljesítménykövetelmények, az egyéni fejlesztési célok, valamint az év közbeni többletfeladatok. Fontos utalnunk arra, hogy ezek a teljesítményértékelési elemek egyben értékelésre is alkalmasak.
Szükséges utalni a vezetői döntési felelősségre, hogy csak olyan esetekben lehet a mérést alkalmazni, ha az adott feladat elvégzését a közszolgálati tisztviselő tevékenysége, munkavégzése közvetlenül befolyásolja, és ha pontosan meghatározható mérőszámokat, mennyiségi mutatókat, indikátorokat lehet előírni. Amennyiben egyetlen – a mérésre jellemző – szempont sem értelmezhető az adott teljesítménykövetelmény tekintetében, a munkáltatónak az adott teljesítménykövetelmény mérése helyett annak értékelését kell elvégeznie.
3.1.2. Értékelés
A teljesítményértékelés alkalmazása szempontjából azokat a tevékenységeket tekintjük értékelésnek, amikor nem lehet mérhető mutatókkal dolgozni, hanem az értékelő vezető felelősségére, felkészültségére, tapasztalatára, realitásérzékére, elfogulatlanságára kell építeni a feladat megoldását. Ezek a „lágy” elemek a teljesítményértékelés minőségi mutatóiként is felfoghatók. Az értékelő vezető esetleges szubjektivitását azzal lehet csökkenteni, ha olyan eszközöket használunk a minőségi mutatók beazonosítására, amelyek kategorizáltak, mérőskálához és egyértelmű fogalmi meghatározásokhoz kötöttek.
A kizárólag értékelésre alkalmas teljesítményértékelési elemek a következők: kompetencia alapú munkamagatartás, valamint a kompetencia-értékelés, ugyanakkor valamennyi teljesítményértékelési elem alkalmas értékelésre.
3.2. A teljesítményértékelés kötelező elemeinek meghatározása, valamint mérése, illetve értékelése
3.2.1. Munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények
3.2.1.1. Meghatározása
Munkaköri egyéni teljesítménykövetelmény a közszolgálati tisztviselő munkaköri leírásában foglalt feladataiból kiválasztott, tárgyévben teljesítendő feladat.
A teljesítményértékelési időszak kezdetén az értékelő vezetőnek a közszolgálati tisztviselő részére munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeket kell meghatároznia a munkaköri leírásában foglalt állandó, valamint az adott évben aktuálisan felmerülő, ezért esetlegesen, időszakosan a munkaköri leírásba bekerülő kiegészítő feladatai alapján. Ezekből a feladatokból kell az értékelő vezetőnek legalább három, legfeljebb négy teljesítménykövetelményt szövegesen meghatároznia a Korm. rendelet 1. vagy 2. melléklete szerinti értékelő lapon. Fontos utalni arra, hogy ha a közszolgálati tisztviselő munkaköri feladatainak száma nem teszi lehetővé három munkaköri egyéni teljesítménykövetelmény meghatározását, részére háromnál kevesebb teljesítménykövetelmény is meghatározható. Amennyiben pedig a közszolgálati tisztviselő munkaköri feladatainak száma több mint négy, abban az esetben az értékelő vezető dönti el, melyik három/négy feladatot kívánja teljesítménykövetelményként meghatározni és mérni, illetve értékelni.
Amennyiben az adott teljesítménykövetelmény teljesítése mérhető, az értékelő vezetőnek a Korm. rendelet 1. melléklete szerinti értékelő lapot kell kitöltenie a következők szerint:
a) meg kell határoznia szövegesen a teljesítménykövetelményt (ez minden esetben kötelező, akár mérésről, akár értékelésről van szó), valamint
b) meghatározhatja a teljesítménykövetelmény végrehajtásának
ba) elvárt eredményét, illetve
bb) elvárt határidejét, illetve
bc) elvárt mérőpontját, indikátorait.
A b) pontban felsorolt szempontok közül legalább egyet meg kell határozni, de akár valamennyi szempont is meghatározható. Fontos hangsúlyozni, hogy a b) pontban írt szempontok meghatározása csupán lehetőség: csak akkor tudja a munkáltató valamelyiket meghatározni, ha az a szempont értelmezhető az adott teljesítménykövetelmény teljesítése szempontjából.
Így például, ha a munkáltató a teljesítménykövetelmény szöveges meghatározása mellett határidőt is szeretne meghatározni – és ezzel mérhetővé tenni az adott teljesítménykövetelményt – akkor mérlegelje, van-e reális lehetőség arra, hogy a teljesítménykövetelmény jóval a határidő előtt teljesüljön. Amennyiben ugyanis a határidőnek a Korm. rendelet 1. melléklete szerinti kategóriái (jóval a határidő előtt teljesült, határidő előtt teljesült, határidőre teljesült, késve teljesült, nem teljesült) nem értelmezhetőek az adott teljesítménykövetelmény vonatkozásában, továbbá a mérés további, b) pontban felsorolt szempontjai sem értelmezhetőek az adott teljesítménykövetelmény tekintetében, akkor a munkáltató az adott teljesítménykövetelmény mérése helyett annak értékelését kell, hogy elvégezze.
Amennyiben az adott teljesítménykövetelmény teljesítése értékelhető, az értékelő vezetőnek a Korm. rendelet 2. melléklete szerinti értékelő lapot kell kitöltenie a teljesítménykövetelmény szöveges meghatározásával.
A munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények természetesen – attól függően, hogy azok mérhetőek vagy értékelhetőek – „vegyesen” is meghatározhatóak, például a négy munkaköri egyéni teljesítménykövetelményből kettőt a Korm. rendelet 1. melléklete, kettőt a 2. melléklete szerint is meg lehet határozni.
3.2.1.2. Mérése, illetve értékelése
A 3.2.1.1. pontban meghatározott teljesítménykövetelményeket a teljesítményértékeléskor az értékelő vezetőnek mérnie, illetve értékelnie kell szintén a Korm. rendelet 1. vagy a 2. melléklete szerinti értékelő lapon, a következők szerint:
A teljesítménykövetelmények mérését, illetve értékelését egy 0–100%-ig terjedő, öt teljesítményfokozatúra bontott mérőskálán kell elvégeznie. Az egyes teljesítménykövetelmények mérésekor, illetve értékelésekor az értékelő vezető megjelöli azt a teljesítményfokozatot, amelyet megfelelőnek tart, valamint – mérlegelése alapján – a teljesítményfokozaton belül egy százalékos értéket is megjelöl, amelyet az informatikai rendszer automatikusan az adott százalékértékhez tartozó teljesítményfokozathoz rendel.
Az egyes teljesítménykövetelmények mérését, illetve értékelését követően pedig a részeredmények számtani átlaga alapján összegzett eredményét az informatikai rendszer – százalékos értékben kifejezve – automatikusan kiszámolja, rögzíti és hozzárendeli a teljesítményfokozatot.
3.2.2. Kompetencia alapú munkamagatartás értékelési tényezők
3.2.2.1. Előírása
A Korm. rendelet 3. mellékletében meghatározott hat tényezőt és ezen belül tizenöt értékelési tényezőt tartalmazó kompetencia alapú munkamagatartás értékelő lap átfogó képet ad a közszolgálati tisztviselő szakmai professzionalitásáról, rendezettségéről, teherbírásáról, munkaidő-kihasználásáról, személyes és szociális kompetenciáiról, és – vezetők esetében – az erőforrásokkal való gazdálkodásáról is.
A kompetencia alapú munkamagatartás értékelése kötelező a jogszabályi rendelkezések alapján. Ezért az értékelő vezetőnek a közszolgálati tisztviselőt a teljesítményértékelési időszak kezdetén tájékoztatnia kell a Korm. rendelet 3. mellékletében meghatározott kompetencia alapú munkamagatartás értékelő lap alkalmazásáról, valamint ismertetnie kell vele az értékelő tényezőket.
3.2.2.2. Értékelése
A közszolgálati tisztviselő kompetencia alapú munka-magatartásának az értékelő vezető általi értékelése szintén a Korm. rendelet 3. mellékletében szereplő értékelő lapon történik.
Az értékelő lap első öt tényezőjéhez tartozó tizennégy értékelési tényező midegyikét, valamennyi közszolgálati tisztviselőre nézve ki kell töltenie az értékelő vezetőnek. Az utolsó tényezőhöz tartozó értékelési tényezőt kizárólag a vezető beosztású értékeltnél kell – szintén kötelező jelleggel – kitölteni.
Az értékelő lapon szereplő valamennyi értékelési tényezőhöz ötszintű teljesítményfokozati skála tartozik. Az értékelés megkönnyítése és a szubjektivitás csökkentése érdekében az értékelési tényezők és az ezekhez tartozó teljesítményfokozatok fogalmi meghatározásai szerepelnek az értékelő lapon. A kompetencia alapú munkamagatartás értékelését ezekhez igazítva kell megtenni és mivel teljes egyezés – az értékelt tevékenysége és a fogalmi meghatározás között a legtöbb esetben – nem szokott létre jönni, ezért az eredményhez legközelebb álló teljesítményfokozatot ajánlott az értékelő vezetőnek megjelölnie. (Ez utóbbi megállapítás igaz a kompetencia-értékelésnél is.)
A közszolgálati tisztviselő teljesítményértékelési időszakban nyújtott kompetencia alapú munkamagatartása alapján az értékelő vezető értékelési tényezőnként meghatározza, illetve az értékelő lapra beírja azt a teljesítményfokozatot, amelyet megfelelőnek tart. Az értékelés tárgyává tett értékelési tényező egyenkénti eredményének meghatározása után az informatikai rendszer automatikusan kiszámolja, illetve rögzíti a kompetencia alapú munka-magatartás részértékelésének összesített és százalékban kifejezett értékét.
3.3. A teljesítményértékelés ajánlott elemeinek meghatározása, valamint mérése, illetve értékelése
Az ajánlott teljesítményértékelési elemek bármelyikét az érintett közigazgatási szerv vezetője belső szabályzatban a kötelezően alkalmazandó teljesítményértékelési elemek sorába emelheti és meghatározhatja alkalmazásuk szabályait.
Az ajánlott elemek alkalmazásáról szóló, a közigazgatási szerv vezetője által hozott döntés évről évre felülvizsgálható és ezért ismétlődő folyamat, mely a közigazgatási szerv vezetőjének fokozott felelősségébe tartozik. Az ajánlott elemek alkalmazása nem személyre, hanem a szervezet valamennyi közszolgálati tisztviselőjére vonatkozik, ennek megfelelően csak abban az esetben lehet erről felelősen dönteni, ha az ajánlott elemek alkalmazásának feltételei a szervnél rendelkezésre állnak.
Így például, csak akkor javasolható a stratégiai egyéni teljesítménykövetelmények adott szervezetre történő alkalmazása, ha a szervezet maga is stratégiai alapon működik, vagyis vannak a szervezetnek stratégiai céljai, ezek megfelelően le vannak bontva szervezeti egységekre és végre is hajtja a szervezet a célokat. Ha a szervezet nem stratégiai alapon működik, akkor ennek a teljesítménykövetelménynek a meghatározása, valamint értékelése, illetve mérése leginkább adminisztratív teherként fog jelentkezni a szervezet számára.
Továbbá, például ha egy adott szervnél alkalmazandó az egyéni fejlesztési célok meghatározása, akkor valamennyi közszolgálati tisztviselő részére meg kell határozni egyéni fejlesztési célt.
3.3.1. Stratégiai egyéni teljesítménykövetelmények
3.3.1.1. Meghatározása
A teljesítményértékelési időszak kezdetén az értékelő vezetőnek a közszolgálati tisztviselő részére olyan, a szervezet stratégiai célkitűzéséből lebontott egyéni feladatokat kell meghatároznia, amelynek teljesítésével a közszolgálati tisztviselő a stratégiai célok elérésére a munkavégzése során befolyással lehet, és amellyel elő tudja mozdítani a szervezet eredményes és hatékony munkáját. A szervezeti céloknak az egyéni célokig történő lebontását csak szigorú feltételekhez és módszertani szabályok betartásához kötötten ajánlott megvalósítani, mert ellenkező esetben formálissá válhat a teljesítményértékelés tárgyalt szakasza. A teljesítménykövetelményeket a 3.2.1.1. pontban jelzett módokon, a Rendelet 1. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon kell meghatározni.
3.3.1.2. Mérése, illetve értékelése
A teljesítménykövetelményeket a 3.2.1.2. pontban jelzett módokon, a Rendelet 1. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon kell a mérni, illetve értékelni.
3.3.2. Egyéni fejlesztési célok
3.3.2.1. Meghatározása
Az értékelő vezetőnek a teljesítményértékelési időszak kezdetén kell a közszolgálati tisztviselő egyéni fejlesztési céljait meghatároznia.
A fejlesztési célkijelölés akkor a leghatékonyabb – a közszolgálati tisztviselő munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeit meghatározó rövid megbeszélés részeként –, ha az a közszolgálati tisztviselővel közösen, konszenzusra törekedve kerül végrehajtásra. Ha a konszenzusra törekvő célkijelölés ellenére az érdekelt felek – valamilyen oknál fogva – nem tudnak megegyezni, minden esetben az értékelő vezető döntése a mérvadó, azt kell a közszolgálati tisztviselőnek elfogadnia és teljesítenie. Az értékelő vezető (a teljesítményértékelési időszakra vagy azt meghaladóan) egy vagy több fejlesztési célt is meghatározhat a közszolgálati tisztviselő számára. Több fejlesztési cél meghatározásánál azokat egyenként, egymástól elkülönítve kell kezelni.
A célokat a 3.2.1.1. pontban jelzett módokon, a Rendelet 2. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon kell meghatározni.
A fejlesztési célok meghatározásánál figyelemmel kell lenni a közszolgálati tisztviselők továbbképzéséről szóló 273/2012. (IX. 28.) Korm. rendelet szabályaira, amely szerint az egyéni továbbképzési tervek elkészítéséről a munkáltatói jogkör gyakorlója gondoskodik az éves teljesítményértékelés során. Fontos utalnunk arra, hogy e szabályok csak 2014. január 1-jétől élnek teljes körűen, 2013. évre vonatkozóan még átmeneti rendelkezések szerint működik az új továbbképzési rendszer.
3.3.2.2. Mérése, illetve értékelése
Az egyéni fejlesztési célokat a 3.2.1.2. pontban jelzett módokon, a Rendelet 2. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon kell a mérni, illetve értékelni.
Az egyéni fejlesztési célok teljesülését az évzáró teljesítményértékelés (tárgyévet követő év január 1-je és január 31-e között) során kell az értékelő vezetőnek beazonosítania és megállapítania.
A munkavégzéshez kötődő és az azon kívüli fejlesztési célok között is lehetnek olyanok, amelyek végrehajtása átnyúlhat az egyik teljesítményértékelési időszakból a másikba. Ekkor a fejlesztési célok teljesülésének értékelését, illetve mérését az adott teljesítményértékelési időszak végén kell végrehajtani. Az áthúzódás tényét és a teljesülés várható befejezési idejét az értékelő vezetőnek rögzítenie kell az értékelő lapon.
3.3.3. Év közbeni többletfeladatok
3.3.3.1. Meghatározása
Az értékelő vezető a teljesítményértékelési időszak kezdetén, illetve év közben a közszolgálati tisztviselő részére többletfeladatként munkaköri egyéni teljesítménykövetelményt, illetve stratégiai egyéni teljesítménykövetelményt határozhat meg.
Az év közbeni többletfeladatokat a 3.2.1.1. pontban jelzett módokon, a Rendelet 3. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon kell meghatározni.
3.3.3.2. Mérése, illetve értékelése
Az év közbeni többletfeladatokat a 3.2.1.2. pontban jelzett módokon, a Rendelet 3. melléklet „A rész” vagy „B rész” szerinti értékelő lapon kell a mérni, illetve értékelni.
3.3.4. Kompetencia-értékelés
3.3.4.1. Meghatározása
A kompetencia magába foglalja a közszolgálati feladatok ellátásához szükséges ismeretek, jártasságok, készségek, képességek, szociális szerepek vagy értékek, az énkép, valamint meghatározott személyiségvonások és a hatékonysági motiváció együttesét. Egy-egy személy kompetencia együttese megmutatja, hogy az adott munkakörben kik azok, akik kiválóan, átlagosan vagy átlag alatti kompetenciával látják el feladataikat. A kompetencia elsősorban az egyénhez kötődik, de ma már meg tudunk különböztetni szervezeti szintű kompetenciákat is.
A teljesítményértékelés rendszerének kialakítása során egy olyan huszonhat kompetenciát tartalmazó kompetencia térkép került összeállításra, amelyből a felhasználók a Korm. rendelet alapján szabadon állíthatják össze annak a két kompetencia osztálynak (vezetői és beosztotti) a kompetencia készletét, amely a vezető és nem vezető közszolgálati tisztviselők kompetencia értékelését teszi lehetővé.
a) A teljesítményértékelés során mind a vezető közszolgálati tisztviselők, mind pedig a nem vezető közszolgálati tisztviselők kompetenciaosztályába hat, a közigazgatási szerv vezetője által meghatározott kompetencia kerül besorolásra.
b) Ezt követően – a fennmaradó húsz kompetenciából – a munkáltatói jogkör gyakorlójának további három értékelendő kompetenciát kell kiválasztania a vezető és a nem vezető közszolgálati tisztviselők részére. Megteheti a munkáltatói jogkör gyakorlója, hogy valamennyi vezető közszolgálati tisztviselő részére ugyanazt a három értékelendő kompetenciát határozza meg, valamint valamennyi nem vezető közszolgálati tisztviselő részére ugyanazt a három értékelendő kompetenciát határozza meg, de azt is megteheti, hogy közszolgálati tisztviselőnként – a betöltött munkakör jellegéhez, a munkaköri egyéni teljesítménykövetelményekhez, valamint a közigazgatási szervek sajátosságaihoz igazodóan – eltérő további három kompetenciát tesz értékelés tárgyává. Ebben az esetben – amennyiben nem a munkáltatói jogkör gyakorlója az értékelő vezető – célszerű ezt a jogkörét az értékelő vezetőkre átruháznia.
Így összesen a vezetők és a beosztottak esetében kilenc, egyénre szabott, az értékelt feladatrendszeréhez igazított kompetencia értékelésére nyílik lehetőség. A teljesítményértékelés során alkalmazott kompetenciák mindegyike öt szintre van besorolva.
Az értékelő vezetőnek a teljesítményértékelési időszak kezdetén a közszolgálati tisztviselő részére a Korm. rendelet 4. melléklete szerint kell rögzítenie az értékelendő kompetenciákat.
3.3.4.2. Értékelése
A közszolgálati tisztviselő részére előírt kompetenciák szintjeinek értékelését az évzáró teljesítményértékelésen kell az értékelő vezetőnek elkészítenie. A kompetenciaszintek értékelését azért kell csak évente egyszer elvégezni, mert a fejlesztési célmeghatározás nyomán megvalósított egyéni fejlesztések hatására a kompetenciákban bekövetkező remélt változásokat egy évnél rövidebb idő alatt általában a külső értékelő nem tudja felelősen megállapítani. Ugyanakkor a kompetenciaszinteket azért érdemes évente legalább egyszer értékelni, mert ennek eredményeként célirányosan és tervezhetően indulhat el a közszolgálati tisztviselő további fejlesztése, a jelenlegitől eltérő, tartalmában, felkészültségi igényében más munkakörbe vagy magasabb beosztásba történő kiválasztása, továbbá – egyebek mellett – a szervezeten belüli karrierút, illetve életpálya építése is.
Az értékelő vezető a Rendelet 4. melléklete szerinti értékelő lapon készíti el az értékelést. Ennek keretében át kell néznie az egyes kompetenciákhoz és az öt kompetenciaszinthez tartozó fogalmi meghatározásokat. A közszolgálati tisztviselő részére meghatározott kilenc kompetenciát az értékelő vezető – a közszolgálati tisztviselő teljesítményének függvényében – egyenként besorolja az öt teljesítményfokozat egyikébe. Az értékelés tárgyává tett kilenc kompetencia egyenkénti szintjeinek meghatározása után az informatikai rendszer automatikusan kiszámolja, illetve rögzíti a kompetencia értékelések összesített és százalékban kifejezett értékét.
4.1. Teljesítményértékelés eredménye
A teljesítményértékelést egységes szempontok és egyező mérőskála segítségével lehet elvégezni függetlenül attól, hogy az érintett közigazgatási szerv vezetőjének döntése értelmében a kötelező elemek mellett éppen mennyi, illetve milyen ajánlott teljesítményértékelési elemet használnak még fel. Ez az állítás akkor is érvényes, ha egyetlen ajánlott teljesítményértékelési elemet sem vesznek igénybe és megelégszenek a kötelező elemek kizárólagos alkalmazásával.
Valamennyi teljesítményértékelési elem esetében öt teljesítményfokozat lett kialakítva, százalékban kifejezett értékhatárok, illetve értéksávok megadásával. Ezek az alábbiak:
| A | szint | = | kivételes teljesítmény | 100 – 91% | |
| B | szint | = | jó teljesítmény | 90 – 71% | |
| C | szint | = | megfelelő teljesítmény | 70 – 51% | |
| D | szint | = | átlag alatti teljesítmény | 50 – 41% | |
| E | szint | = | elfogadhatatlan teljesítmény | 40 – 0% |
Az értékelő vezetőnek az a feladata, hogy a 0–100% terjedő mérőskálán az egyes elemeknek a teljesítményértékeléseknél felhasznált metódusának megfelelően – az értékeléseknél egy, a méréseknél pedig a szükséges mennyiségű jelöléssel – meghatározza a teljesítményértékelés eredményét. Az értékelési tényezőnként (eredmény, határidő, mérőszámok, indikátorok) valamint a kompetenciánként megítélt teljesítményfokozathoz tartozó százalékos értékek – az informatikai rendszernek köszönhetően – minden esetben automatikusan összeadódnak és kiadják az adott teljesítményértékelés összeredményét.
A teljesítményértékelés eredményének megállapításakor – amennyiben a közigazgatási szerv vezetője nem döntött a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek alkalmazásáról – a teljesítményértékelés két kötelező eleme értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit egyenlő mértékben (50%–50%-ban) kell figyelembe venni.
A teljesítményértékelés eredményének a megállapításakor – amennyiben a közigazgatási szerv vezetője a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek alkalmazásáról döntött –
a) a teljesítményértékelés két kötelező eleme értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit 70%-os mértékben kell figyelembe venni, úgy, hogy a két kötelező elem értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit egyenlő mértékben (35%–35%-ban) kell figyelembe venni,
b) a teljesítményértékelés közigazgatási szervnél alkalmazott ajánlott elemei értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit 30%-os mértékben kell figyelembe venni, úgy, hogy az egyes ajánlott elemek értékelésének, illetve mérésének a részeredményeit egyenlő mértékben:
ba) négy ajánlott elem alkalmazása esetén elemenként 7,5%-ban,
bb) három ajánlott elem alkalmazása esetén elemenként 10%-ban,
bc) kettő ajánlott elem alkalmazása esetén elemenként 15%-ban, és
bd) egy ajánlott elem alkalmazása esetén 30%-ban
kell figyelembe venni.
4.2. Minősítés eredménye
Az éves teljesítményértékelési időszak alatt – amely általános szabály szerint a két félévre osztott – korrektül és hiánytalanul elvégzett, továbbá dokumentált – teljesítményértékelések súlyozott eredménye az informatikai rendszer támogatása révén – minden egyéb feladatteljesítést igénylő értékelő vezetői beavatkozás nélkül – automatikusan megjeleníti a közszolgálati tisztviselő év végi minősítésének végeredményét.
A minősítés szintjei azonosak a teljesítményértékelés szintjeivel.
5.1. A teljesítményértékelési időszak kezdete (tárgyév január 1-je és január 31-e között)
A tárgyévre vonatkozóan a teljesítményértékelési időszak kezdete minden évben január 1-je és január 31-e közé esik.
5.1.1. Az értékelő vezető feladatai ebben az időszakban a következők:
a) az értékelt személlyel történt előzetes megbeszélést követően
aa) meg kell határoznia az értékelt személy első félévre, illetve tárgyévre szóló munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeit,
ab) ha a közigazgatási szerv vezetője a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek az alkalmazásáról döntött, meg kell határoznia az alkalmazandó ajánlott teljesítményértékelési elemeket;
b) az értékelt személyt tájékoztatnia kell a részére meghatározott, valamint előírt kötelező, illetve ajánlott teljesítményértékelési elemekről. Így tájékoztatnia kell az értékelt személyt arról, hogy részére kompetencia alapú munkamagatartás tényezők is meghatározásra kerültek, valamint ismertetnie kell vele a munkamagatartás értékelő tényezőit.
E tájékoztatás során az értékelő vezető ismerteti a teljesítményértékelés, illetve a minősítés célját, alapelveit, a mérés és az értékelés szempontjait, valamint folyamatát.
A teljesítményértékelés elemeit az informatikai rendszerben, a megfelelő értékelő lapokon kell meghatározni. Ezeket az értékelő lapokat két példányban kell kinyomtatni, melynek egy példányát az aláíráskor a közszolgálati tisztviselőnek át kell adni.
5.1.2. A közszolgálati tisztviselő ehhez az időszakhoz köthető joga a következő:
A közszolgálati tisztviselő tárgyév január 31-ig javaslatot tesz egyéni fejlesztési céljaira, amelyek figyelembevételével az értékelő vezető határozza meg a közszolgálati tisztviselő részére az adott év célkitűzéseit. A közszolgálati tisztviselő javaslata nem köti az értékelő vezetőt.
5.1.3. A közigazgatási szerv vezetőjének ehhez az időszakhoz kapcsolódó feladata a következő:
Ha a közigazgatási szerv vezetője belső szabályzatban a teljesítményértékelés ajánlott eleminek a szervezeti szintű alkalmazásáról döntött, ezen elemek alkalmazását tárgyév elején felül lehet vizsgálni és ezeknek a köre – tárgyév január 1-je és január 31-e között – módosítható.
Ha pedig a közigazgatási szerv vezetője az ajánlott elemek köréből a kompetencia-értékelést is alkalmazni rendelte, meg kell határoznia hat értékelendő kompetenciát.
5.1.4. A munkáltatói jogkör gyakorlójának ehhez az időszakhoz kapcsolódó feladata a következő:
Amennyiben az 5.1.3. pont alapján a szervnél kompetencia-értékelést kell alkalmazni, a munkáltatói jogkör gyakorlójának – ha e jogkörét nem ruházta át az értékelő vezetőkre – három értékelendő kompetenciát ki kell választania.
5.1.5. Az előző év évzáró teljesítményértékelése és minősítése is ebben az időszakban történik, lásd az 5.6. pontban foglaltakat
5.2. Féléves teljesítményértékelést megelőző teljesítményértékelések
A munkáltatói jogkör gyakorlója – a szervezet sajátosságaira tekintettel – tárgyévben a féléves teljesítményértékelést megelőzően további teljesítményértékeléseket is végezhet. Két teljesítményértékelés között azonban legalább két hónapnak el kell telnie.
Ekkor a teljesítményértékelés tekintetében az 5.3. pontban foglaltak szerint kell eljárni.
5.3. Féléves teljesítményértékelés és a második féléves teljesítményértékelési elemek meghatározása (június 15-e és július 15-e között)
5.3.1. Az értékelő vezető feladatai ebben az időszakban a következők:
a) egyrészt mérnie, illetve értékelnie kell
aa) a teljesítményértékelés kötelező elemeit, továbbá,
ab) ha a közigazgatási szerv vezetője a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek az alkalmazásáról döntött, akkor a teljesítményértékelés ajánlott elemeit (a kompetenciaszintek értékelésének a kivételével);
b) az értékelt személlyel történt előzetes megbeszélést követően
ba) meg kell határoznia az értékelt személy második féléves munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeit,
bb) ha a közigazgatási szerv vezetője a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek az alkalmazásáról döntött, meg kell határoznia a második félévre vonatkozó ajánlott teljesítményértékelési elemeket;
c) az értékelt személyt tájékoztatnia kell a részére meghatározott, valamint előírt kötelező, illetve ajánlott teljesítményértékelési elemekről. Így tájékoztatnia kell az értékelt személyt arról, hogy részére a második félévre vonatkozóan is meg lettek határozva a kompetencia alapú munkamagatartás értékelési tényezők. E tájékoztatás során az értékelő vezető ismerteti a teljesítményértékelés, illetve a minősítés célját, alapelveit, a mérés és az értékelés szempontjait, a mérés és az értékelés folyamatát;
d) értékelő megbeszélést kell tartania, amelybe – a közszolgálati tisztviselő kérésére – a szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szervet, valamint a területi szintű MKK-t be kell vonnia. Ennek során az értékelő vezető köteles az értékelttel, tételes részletességgel ismertetni az általa kialakított teljesítménymérési, illetve teljesítményértékelési eredményeket, majd ezeket vele megfelelő alapossággal megbeszélni.
Célszerű az értékelő megbeszélés keretében teljesítenie az értékelő vezetőnek a féléves teljesítményértékelésre eső feladatait.
A teljesítményértékelés elemeit az informatikai rendszerben, a megfelelő értékelő lapokon kell mérnie, illetve értékelnie. Ezeket az értékelő lapokat két példányban kell kinyomtatni, melynek egy példányát az aláíráskor a közszolgálati tisztviselőnek át kell adni.
5.3.2. A közszolgálati tisztviselő ehhez az időszakhoz köthető jogai a következők:
a) amennyiben a munkáltatói jogkör gyakorlója a közigazgatási szerv vonatkozásában önértékelés lehetőségéről rendelkezik, a közszolgálati tisztviselő az értékelő vezető teljesítményértékelését megelőzően önértékelést végez (lásd részletesen a 6. pontban);
b) jogosult a teljesítményértékelését megismerni és arra észrevételeket tenni. A közszolgálati tisztviselő teljesítményértékelésére tett észrevételeit, valamint az életpályájával kapcsolatos javaslatait, elképzeléseit a teljesítményértékelésének tartalmaznia kell;
c) kérheti, hogy a szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szerv, illetve a területi MKK tegyen észrevételt a teljesítményértékelésére. Ezeket az észrevételeket írásba kell foglalni és a teljesítményértékelésen szintén fel kell tüntetni.
5.4. Féléves teljesítményértékelést követő teljesítményértékelések
A munkáltatói jogkör gyakorlója – a szervezet sajátosságaira tekintettel – tárgyévben a féléves teljesítményértékelést követően további teljesítményértékeléseket is végezhet. Két teljesítményértékelés között azonban legalább két hónapnak el kell telnie.
Ekkor a teljesítményértékelés tekintetében az 5.3. pontban foglaltak szerint kell eljárni.
5.5. Egyéb, év közben felmerülő feladatok
5.5.1. A teljesítmény év közbeni nyomon követése
Az értékelő vezetőnek figyelemmel kell kísérnie a közszolgálati tisztviselő év közbeni teljesítményét, és a teljesítményértékelések alkalmával – ha indokolt – fel kell hívnia a figyelmét a teljesítmény javítására.
5.5.2. A teljesítménykövetelmények felülvizsgálata
Amennyiben a körülményekben beállt lényeges változás miatt szükséges, az értékelő vezető – a közszolgálati tisztviselővel történt előzetes megbeszélést követően – év közben módosíthatja a munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeket. Ezt az értékelő vezetőnek indokolnia kell és a módosított teljesítménykövetelményeket az érintett közszolgálati tisztviselővel írásban kell közölnie.
A módosítás előtti teljesítménykövetelmények teljesítését – amennyiben azok mérhetőek, illetve értékelhetőek – a módosított teljesítménykövetelmények teljesítésével együtt, a soron következő teljesítményértékeléskor kell mérni, illetve értékelni.
5.6. Évzáró teljesítményértékelés és minősítés (tárgyévet követő január 1-je és 31-e között)
5.6.1. Évzáró teljesítményértékelés
Ekkor az 5.3. pontban foglaltak alkalmazandóak a következő eltéréssel:
a) a tárgyév elején előírt kompetenciák szintjét évente egyszer, az évzáró teljesítményértékelés alkalmával kell az értékelő vezetőnek értékelnie;
b) amennyiben az egyéni fejlesztési célok végrehajtása átnyúlik a tárgyév értékelési időszakán, az áthúzódás tényét és teljesülés várható befejező időpontját az értékelő vezetőnek a Rendelet 2. melléklete szerinti értékelő lapon rögzítenie kell.
5.6.2. Minősítés
Az értékelő vezetőnek az év közbeni teljesítményértékelés(ek) és az évzáró teljesítményértékelés eredményeinek súlyozott összegzése alapján – az informatikai rendszer segítségével – el kell készítenie a közszolgálati tisztviselő évzáró minősítését (lásd a 4. pontban írtakat).
A minősítés eredményét a közszolgálati tisztviselő jogosult megismerni. A minősítést két példányban kell kinyomtatni, melynek egy példányát aláíráskor a közszolgálati tisztviselőnek át kell adni.
Egy korszerűen és hatékonyan működtetett egyéni teljesítményértékelési rendszernek szerves alkotó eleme az értékelt saját feladatellátásáról, munkahelyi magatartásáról, hozzáállásáról, kompetencia értékeléséről, tehát összteljesítményéről kialakított véleményének önértékeléssel történő közreadása az értékelő vezető, illetve a szervezet számára.
A teljesítményértékelésre vonatkozó jogi szabályozás a közszolgálati tisztviselő önértékelését kötelező jelleggel nem írja elő. Viszont a továbblépés, a minőségi fejlődés biztosítása érdekében megteremti annak a lehetőségét, hogy azoknál a közigazgatási szerveknél, ahol a munkáltatói jogkör gyakorlója az értékelt önértékelését fontosnak tartja és annak végrehajtását el akarja rendelni, ezt jogszerűen megtehesse. A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban rendelkezhet úgy, hogy önértékelést is végezzenek a közszolgálati tisztviselők, amelynek menete a következő:
a) az értékelő vezetővel közösen kialakított és meghatározott feladatok listáját – a TÉR szoftver által biztosított email küldési lehetőség igénybe vételével – minden értékelő vezető elküldi az általa értékelt közszolgálati tisztviselőknek;
b) ezt követően a közszolgálati tisztviselők kitöltik az értékelő lapon az önértékelésüket, majd az értékelő vezető hivatali email címére megküldik;
c) a következő lépésben az értékelő vezetőnek lehetősége van arra, hogy megismerje az értékelt közszolgálati tisztviselő véleményét, de azt nem köteles figyelembe venni. Amennyiben az önértékelést a vezető figyelembe kívánja venni, az önértékelések TÉR szoftverben (lásd 8. pontban) való tárolására olyan módon van lehetőség, hogy a vezető az email fiókjából lementi az önértékeléseket a számítógépére, majd onnan feltöltve azokat az értékeltek adatai mellé rendezi.
Fontos hangsúlyozni, hogy függetlenül attól, hogy figyelembe veszi-e az értékelő vezető az elkészített önértékelést, minden értékelt közszolgálati tisztviselőnél látszanak az értékelő lapok mellett az önértékelések is.
Az értékelő vezetőnek minden esetben módjában áll saját teljesítményértékelése előtt megismerni az értékelt önértékelési eredményét. Az önértékelés módszere is megegyezik a vezetői teljesítményértékeléssel, hiszen mindketten a megfelelőnek tartott teljesítményfokozat bejelölésével foglalhatnak állást, a vizsgált teljesítmény saját szempontú megítéléséről.
7.1. Dokumentációs kötelezettségek
A teljesítményértékelés egyes szakaszainál már utaltunk rá, de fontos általánosságban is hangsúlyozni, hogy az értékelő lapok tartalmát két példányban nyomtatott formában is elő kell állítani és nyilvántartásba kell venni, hiszen a papíralapú értékelőlapot mind az értékelő vezető, mind a közszolgálati tisztviselő az aláírásával hitelesíti. Ezt követően a papíralapú dokumentum tekintendő hiteles teljesítményértékelési és minősítési eredménynek.
7.2. Az értékelő vezető döntései és javaslatai a teljesítményértékelés éves periódusának lezárásakor
Az évzáró egyéni teljesítményértékelés, valamint az minősítés eredményének a közszolgálati tisztviselőre nézve lehetnek kedvező és kedvezőtlen következményei.
a) A kivételes és a jó szintűre értékelt teljesítmény, illetve minősítés az értékelt motivációját, elkötelezettségét, megelégedettségét, a teljesítményét tovább növelő pozitív következményekkel zárulhat. Ezek megnyilvánulhatnak az értékelt fejlesztésében, az életpálya tervezésben és a különböző anyagi ösztönzésekben.
b) A megfelelő szintű teljesítmény, illetve minősítés a fejlesztés valamely formájának alkalmazásán kívül jellemzően nem eredményezhet sem pozitív sem negatív előjelű következményt az értékeltre nézve.
c) Az átlag alatti teljesítmény, illetve minősítés alapot adhat a még átgondoltabb és következetesebb, szorosabban számon kért fejlesztés alkalmazására, valamint kisebb súlyú negatív jogkövetkezmények elrendelésére.
d) Az elfogadhatatlan szintű teljesítmény első ízben történő megítélése nem vonja maga után súlyosabb jogkövetkezmények alkalmazását. Abban az esetben azonban, ha a közszolgálati tisztviselő kettő vagy több teljesítményértékelésen keresztül – bár az értékelő vezető, valamint a szervezet is megtett mindent annak érdekében, hogy ez a helyzet megváltozzon pl. fejlesztéssel, munkaköri feladatok megváltoztatásával, más munkakörbe helyezéssel, szervezeten belüli vagy kívüli áthelyezéssel – is elfogadhatatlan teljesítményt nyújt és ezáltal a minősítése is elfogadhatatlan szintű lesz, ez alapján – ha a törvényi feltételek adottak – a közszolgálati tisztviselőt fel kell menteni.
A Kttv. és a Korm. rendelet biztosítja a minősítéshez kötődő pozitív megoldások és a negatív jogkövetkezmények alkalmazhatóságának jogszabályi alapjait.
A Korm. rendelet alapján a személyügyi központ módszertani támogatást nyújt a teljesítményértékelések elvégzéséhez. Elektronikus formátumban biztosítja a lebonyolításhoz szükséges módszertani anyagokat és rendelkezésre bocsájtja a webes alkalmazást, amelyet a személyügyi központ szerverén keresztül mindegyik közigazgatási szerv, térítés díj nélkül, elérhet. A TÉR Centrum a központosított webes alkalmazás központja. A civil közigazgatásban a személyügyi központ funkcionál TÉR Centrumként.
A személyügyi központ a TÉR Centrumhoz csatlakozó civil közigazgatási szervek számára működteti a webes alkalmazást. A TÉR Centrumban, a civil közigazgatás részéről, egy központi szerverről van szó. A személyügyi központ ezzel lehetőséget biztosít a közigazgatási szervek számára, hogy az előírt teljesítményértékelést megfelelő módon elvégezhessék.
A személyügyi központ szervezésében fejlesztett TÉR szoftvert a civil közigazgatási szervek három formában vehetik igénybe:
a) Csatlakozás a személyügyi központ által üzemeltetett „TÉR Centrum” web szerverhez.
A TÉR folyamatainak támogatására egy központi, webes rendszerű kiszolgáló a legmegfelelőbb, mert ekkor az informatikai felszereltség, a megfelelő informatikai támogatás sem anyagi, sem emberi erőforrás szempontból nem jelent terhet a kisebb szervezetek számára.
b) Önállóan üzemeltetett webes TÉR rendszer
A közigazgatási szerv díjmentesen megkapja a webes TÉR szoftvert (és a későbbi verziófrissítéseket), amit a saját szervereire telepít. A közigazgatási szerv saját döntési jogkörében választhatja ezt a megoldást méretétől, a szervezetben foglalkoztatottak létszámától függetlenül. A TÉR folyamat lezárását követően azonban az adatszolgáltatási kötelezettségének ebben az esetben is eleget kell tennie. Az adatok megküldését önállóan kell megszerveznie.
c) A TÉR rendszer offline használata
A rendszer „egygépes”, hálózat nélkül is működő verziója. A közszolgálati tisztviselők vonatkozásában nem választható.
