A Kormány a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény 259. § (1) bekezdés 5. pontjában, 16. pont a) alpontjában, a fegyveres szervek hivatásos állományú tagjainak szolgálati viszonyáról szóló 1996. évi XLIII. törvény 342. § (1) bekezdés p) pontjában, valamint a honvédek jogállásáról szóló 2012. évi CCV. törvény 238. § (1) bekezdés d) pontjában foglalt felhatalmazás alapján, az Alaptörvény 15. cikk (1) bekezdésében meghatározott feladatkörében eljárva a következőket rendeli el:
1. § (1) * A rendelet hatálya a (2)–(6) bekezdésben meghatározott kivételekkel
a) * a közszolgálati tisztviselőkről szóló 2011. évi CXCIX. törvény (a továbbiakban: Kttv.) 1. és 2. §-ában meghatározott közigazgatási szervekre és – az, önkormányzati tanácsadó és főtanácsadó kivételével – az ott foglalkoztatott kormánytisztviselőre és köztisztviselőre (a továbbiakban együtt: közszolgálati tisztviselő),
b) * a rendvédelmi feladatokat ellátó szervek hivatásos állományának szolgálati jogviszonyáról szóló 2015. évi XLII. törvény (a továbbiakban: Hszt.) 1. § (1) bekezdésében meghatározott rendvédelmi feladatokat ellátó szervekre és ezek hivatásos állományának tagjára (a továbbiakban: hivatásos állomány tagja), valamint,
c) * a honvéd tisztjelöltek kivételével a honvédek jogállásáról szóló kormányrendelet (a továbbiakban: Hjkr.) szerinti hivatásos és a szerződéses állomány tagjára (a továbbiakban együtt: katonai állomány tagja),
terjed ki.
(2) A rendelet 11. § (7) bekezdése, 17. § (2) bekezdése, 19. § (1) bekezdés b) pontjának, 25. § (2) bekezdésének a hatálya az (1) bekezdés a) és b) pontjában foglaltakra terjed ki.
(3) A rendelet III. fejezetének, 12. §-ának, VII. fejezetének, 24. §-ának, 25. § (3) bekezdésének, 4. mellékletének a hatálya az (1) bekezdés a) pontjában foglaltakra terjed ki.
(4) A rendelet 13. §-ának, 20. § (2) bekezdésének a hatálya az (1) bekezdés b) pontjában foglaltakra terjed ki.
(5) * A rendelet 14. §-ának a hatálya az (1) bekezdés c) pontjában foglaltakra terjed ki, a rendelet 25. § (4) bekezdésének a hatálya az (1) bekezdés c) pontjában foglaltakra és az Információs Hivatal hivatásos állománya tagjára terjed ki.
(6) *
2. § (1) A teljesítményértékelés kötelező elemeinek megállapítása, továbbá mérése, illetve értékelése e rendelet 1–3. mellékleteiben szereplő értékelő lapokon történik, elektronikus formában.
(2) * Az (1) bekezdéstől eltérően a hivatásos állomány tagja vonatkozásában az Országgyűlési Őrség esetén a rendészetért felelős miniszter, a katonai állomány tagjai vonatkozásában a honvédelemért felelős miniszter rendelkezhet úgy, hogy a teljesítményértékelés kötelező elemeinek megállapítása, továbbá mérése, illetve értékelése papír alapon e rendelet 1–3. mellékleteiben szereplő értékelő lapokon történik.
3. § (1) * A személyügyi központ vezetője által kiadott módszertani ajánlás (a továbbiakban: módszertan) támogatást nyújt a teljesítményértékelés szabályainak alkalmazásához.
(2) * A rendvédelmi feladatokat ellátó szervet irányító miniszter, valamint a honvédelemért felelős miniszter a teljesítményértékelés ajánlott elemeit, szintjeit, valamint az ajánlott elemek alkalmazásához kapcsolódó részletes eljárási szabályokat, továbbá a rendvédelmi feladatokat ellátó szervet irányító miniszter a minősítés tartalmi és eljárási szabályait a módszertan figyelembe vételével készíti elő.
4. § E rendelet alkalmazásában
a) értékelés: a teljesítmény megállapítására irányuló tevékenység, amikor – mérhető mutatók hiányában – az értékelő vezető megítélésén alapul a teljesítmény megállapítása;
b) értékelő vezető: a munkáltatói jogkör gyakorlója, illetve akire a munkáltatói jogkör gyakorlója a teljesítményértékeléssel kapcsolatos jogkört átruházza;
c) értékelt személy: a közszolgálati tisztviselő, a hivatásos állomány tagja, továbbá a katonai állomány tagja, akinek a teljesítményét e rendeletben meghatározott szabályok szerint kell értékelni, illetve mérni;
d) fejlesztési célok: az egyén fejlődését és a munkavégzést együttesen támogató olyan célok, amelyek lehetnek munkavégzéshez kötődőek és a munkavégzésen kívüliek;
e) kompetencia: a közszolgálati feladatok ellátásához szükséges ismeret, jártasság, készség, képesség, szociális szerep, vagy érték, az én-kép, valamint az alkalmazást segítő személyiségvonások és a hatékonysági motiváció együttese;
f) mérés: a teljesítmény megállapítására irányuló tevékenység, amikor konkrét eredményeken, határidőkön, mérőszámokon, indikátorokon alapul a teljesítmény megállapítása;
g) minősítés: a közszolgálati tisztviselő tárgyévre vonatkozó teljesítményértékelései eredményének százalékban meghatározott számtani átlaga;
h) munkaköri egyéni teljesítménykövetelmény: az értékelt személy munkaköri leírásában foglalt állandó, valamint az adott évben aktuálisan felmerülő, időszakosan a munkaköri leírásába bekerülő feladataiból kiválasztott, tárgyévben teljesítendő feladat;
i) munkavégzésen kívüli fejlesztési cél: az intézményes keretek között zajló iskolarendszerű vagy iskolarendszeren kívüli képzések (például továbbképzés, vezetőképzés, önképzés) eredményeként elérendő cél;
j) munkavégzéshez kötődő fejlesztési cél: az értékelő vezető által irányított, támogatott, a munkavégzéshez kapcsolódó tudatos egyéni fejlesztés;
k) stratégiai egyéni teljesítménykövetelmény: a szervezet stratégiai célkitűzéséből lebontott egyéni feladat, amelynek teljesítésével a közszolgálati tisztviselő a stratégiai célok elérésére a munkavégzése során befolyással lehet, és amellyel elő tudja mozdítani a szervezet eredményes és hatékony munkáját;
l) teljesítményértékelés: a közszolgálat egyéni teljesítményértékelésének a rendszere. Ismétlődő, e rendeletben meghatározott vezetői tevékenység, amelynek során az értékelő vezető az értékelt személy részére meghatározza a teljesítményértékelés kötelező, valamint – a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában – ajánlott elemeit, valamint ezeket méri, illetve értékeli és erről az értékelt személy részére érdemi visszajelzést ad;
m) teljesítményértékelés ajánlott elemei: a 8. § (1) bekezdése szerinti stratégiai egyéni teljesítménykövetelmények, egyéni fejlesztési célok, többletfeladatok és kompetenciák;
n) teljesítményértékelés kötelező elemei: az 5. § szerinti munkaköri egyéni teljesítménykövetelmények, valamint a kompetencia alapú munkamagatartás értékelési tényezők.
5. § (1) Minden értékelt személy részére
a) meg kell határozni legalább három, legfeljebb négy munkaköri egyéni teljesítménykövetelményt, valamint
b) elő kell írni a 3. melléklet szerinti értékelő lapon meghatározott kompetencia alapú munkamagatartás értékelési tényezők alkalmazását.
(2) Az (1) bekezdés a) pontjában foglaltaktól eltérően az értékelt személy részére kevesebb egyéni teljesítménykövetelmény is meghatározható, ha a munkaköri feladatok száma nem teszi lehetővé három munkaköri egyéni teljesítménykövetelmény meghatározását.
6. § (1) * Az értékelő vezetőnek – az értékelt személlyel történt előzetes megbeszélést követően – meg kell határoznia
a) a közszolgálati tisztviselők és a katonai állomány tagjai vonatkozásában a tárgyév január 31-ig az értékelt személy első féléves, illetve éves munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeit,
b) a hivatásos állomány tagjai vonatkozásában a tárgyév március 15-ig az értékelt személy éves munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeit.
(2) * Az értékelő vezetőnek az (1) bekezdés a) pontja szerinti személyek vonatkozásában – az értékelt személlyel történt előzetes megbeszélést követően – tárgyév július 15-ig meg kell határoznia az értékelt személy második féléves munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeit.
(3) A munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeket év közben – az értékelt személlyel történt előzetes megbeszélést követően – az értékelő vezető módosíthatja, ha ez a körülményekben beállott lényeges változás miatt szükséges. A körülményekben beállott lényeges változást az értékelő vezetőnek indokolnia kell. A módosított teljesítménykövetelményeket az értékelt személlyel írásban közölni kell.
(4) A módosítás előtti teljesítménykövetelmények teljesítését – amennyiben azok mérhetőek, illetve értékelhetőek – a módosított teljesítménykövetelmények teljesítésével együtt, a soron következő teljesítményértékeléskor kell mérni, illetve értékelni.
7. § (1) Az értékelt személy munkaköri egyéni teljesítménykövetelményeit szövegesen kell meghatározni az 1. melléklet vagy a 2. melléklet szerinti értékelő lapon, attól függően, hogy az adott teljesítménykövetelmény teljesítése mérhető vagy értékelhető.
(2) Az 1. melléklet szerinti értékelő lapon az (1) bekezdésben foglaltakon túl meg kell határozni a teljesítménykövetelmény végrehajtásának elvárt eredményét, elvárt határidejét, elvárt mérőpontját, indikátorait.
8. § (1) A közszolgálati tisztviselő részére
a) stratégiai egyéni teljesítménykövetelményeket,
b) egyéni fejlesztési célokat,
c) év közben többletfeladatokat,
d) kompetenciákat
is meg lehet határozni.
(2) Az (1) bekezdés c) pontja szerinti többletfeladat lehet munkaköri egyéni teljesítménykövetelmény, illetve stratégiai egyéni teljesítménykövetelmény is.
(3) A közszolgálati tisztviselő részére a 4. mellékletben meghatározott teljesítményértékelés kompetencia térképe alapján lehet előírni kompetencia-értékelés alkalmazását.
9. § (1) * A teljesítményértékelés ajánlott elemeinek szervezeti szintű egységes alkalmazásáról a szervezet sajátosságainak figyelembevételével a hivatali szervezet vezetője dönt.
(2) * Az (1) bekezdéstől eltérően a fővárosi és megyei kormányhivatal esetében az ajánlott elemek alkalmazásáról – a járási hivatalvezetők véleményének kikérésével – a főispán dönt. A járási hivatal kormánytisztviselőinek teljesítményértékeléséről és minősítéséről a járási hivatalvezetők összefoglaló értékelésben évente tájékoztatják a főispánt.
(3) A teljesítményértékelés ajánlott elemeit belső szabályzatban kell meghatározni. Az ajánlott értékelési elemek alkalmazását tárgyév elején felül lehet vizsgálni és ezeknek a köre – tárgyév január 1-je és január 31-e között – módosítható.
10. § (1) Ha a 9. § (1) bekezdése alapján a közigazgatási szerv vezetője a teljesítményértékelés ajánlott elemeinek az alkalmazásáról döntött, ezeket e § rendelkezései szerint kell meghatározni.
(2) A teljesítményértékelés ajánlott elemei meghatározásának módjára és határidejére, módosítására a 6. § rendelkezései e §-ban foglaltakra figyelemmel alkalmazandóak.
(3) Az egyéni fejlesztési célok lehetnek a munkavégzéshez kötődő egyéni fejlesztési célok és munkavégzésen kívüli egyéni fejlesztési célok. A közszolgálati tisztviselő tárgyév január 31-ig javaslatot tesz egyéni fejlesztési céljaira, amelyek figyelembevételével az értékelő vezető határozza meg a közszolgálati tisztviselő részére az adott év célkitűzéseit. A közszolgálati tisztviselő javaslata nem köti az értékelő vezetőt.
(4) A közszolgálati tisztviselő részére többletfeladatokat év közben is meg lehet határozni.
(5) A közigazgatási szerv vezetője a 4. mellékletben szerelő kompetenciák közül hat értékelendő kompetenciát határoz meg, amelyeken kívül a munkáltatói jogkör gyakorlója további három, a 4. mellékletben szereplő értékelendő kompetenciát határoz meg.
11. § (1) Az értékelt személy teljesítményét 0–100%-ig terjedő, öt teljesítményfokozatra bontott mérőskálán kell mérni, illetve értékelni.
(2) A teljesítménykövetelményekhez, munkamagatartás értékelési tényezőkhöz, kompetenciákhoz, többletfeladatokhoz (a továbbiakban együtt: értékelési szempontok) rendelt százalékos értékhez adott teljesítményfokozat tartozik.
(3) Az egyes értékelési szempontokhoz rendelt százalékos értékek együttes számtani átlaga adja a teljesítményszintet, ami a teljesítményértékelés eredménye.
(4) * A százalékos értéksávok, a hozzá kapcsolódó teljesítményfokozatok és teljesítményszintek a következők:
| Teljesítményszint | Teljesítményfokozat | Százalékos értéksávok | |
| A szint | kivételes teljesítmény | 100–90% | |
| B szint | jó teljesítmény | 89,99–70% | |
| C szint | megfelelő teljesítmény | 69,99–50% | |
| D szint | átlag alatti teljesítmény | 49,99–40% | |
| E szint | elfogadhatatlan teljesítmény | 39,99–0% |
(5) * Az igazságügyért felelős miniszter, a rendvédelmi feladatokat ellátó szervet irányító miniszter, illetve a honvédelemért felelős miniszter rendelkezhet úgy, hogy a teljesítményértékelés kötelező, illetve ajánlott elemei teljesítményértékelésének az eredményeit – az általa meghatározottak szerint – súlyozott értékkel kell figyelembe venni.
(6) A teljesítményértékelésnek tartalmaznia kell az értékelt személy észrevételeit a teljesítményértékelésével kapcsolatban, valamint javaslatait, elképzeléseit életpályájával kapcsolatban.
(7) * A közszolgálati tisztviselő és a hivatásos állomány tagjának kérésére a munkavállalói érdekképviseleti szerv a teljesítményértékelésre írásban észrevételt tehet, amelyet a teljesítményértékelésen fel kell tüntetni.
12. § (1) A közszolgálati tisztviselők vonatkozásában az értékelő vezetőnek a teljesítményértékelés kötelező és – a (2) bekezdésben foglaltak kivételével – ajánlott elemeit évente kétszer,
a) tárgyév első félévére vonatkozó teljesítményértékelési elemeket június 15-e és július 15-e között,
b) tárgyév második félévére, valamint egész tárgyévre vonatkozó teljesítményértékelési elemeket tárgyévet követő év január 1-je és január 31-e között
kell mérnie, illetve értékelnie.
(2) Az (1) bekezdéstől eltérően a kompetenciák szintjeit évente egyszer, az egész tárgyév vonatkozásában kell az értékelő lapon értékelni, tárgyévet követő év január 1-je és január 31-e között.
(3) A munkáltatói jogkör gyakorlója – a szervezet sajátosságaira tekintettel – tárgyévben további teljesítményértékeléseket is végezhet. Két teljesítményértékelés között legalább két hónapnak el kell telnie.
(4) Amennyiben az egyéni fejlesztési célok végrehajtása átnyúlik a tárgyév értékelési időszakán, az áthúzódás tényét és a teljesülés várható befejezési időpontját az értékelő vezetőnek az értékelő lapon rögzítenie kell.
12/A. § * Az országgyűlési képviselők megválasztásának évében, ha a Kormány tagjai feladat- és hatáskörének változása miatti átszervezés során az értékelő vezető személye megváltozik, a 6. § (2) bekezdésében és a 12. §-ban foglaltak alkalmazása a felettes vezető – ha az értékelő vezető a miniszter, abban az esetben a miniszter – döntése alapján mellőzhető.
13. § * (1) A hivatásos állomány tagja vonatkozásában az értékelő vezetőnek a teljesítményértékelés kötelező elemeit évente, a tárgyévet követő év február 15-e és március 15-e között kell mérnie, illetve értékelnie.
(2) A munkáltatói jogkör gyakorlója – a szervezet sajátosságaira tekintettel – a tárgyévben további teljesítményértékeléseket is végezhet. A munkáltatói jogkör gyakorlójának döntésén alapuló teljesítményértékelésre tárgyévente legfeljebb háromszor kerülhet sor. Két teljesítményértékelés között legalább két hónapnak el kell telnie.
(3) * Ha a (2) bekezdés vagy a 19–22. § rendelkezéseire figyelemmel a hivatásos állomány tagjának tárgyéven belül több teljesítményértékelése készül, azok eredményét az éves teljesítményértékelés során a 11. § (3) bekezdése alapján – az egyes teljesítményértékelésekkel érintett időszakok hosszának megfelelően súlyozva – összesítve is meg kell állapítani.
14. § (1) Az értékelő vezetőnek a teljesítményértékelés kötelező elemeit egész tárgyév vonatkozásában tárgyévet követő év január 1-je és január 31-e között kell mérnie, illetve értékelnie.
(2) * A munkáltatói jogkör gyakorlója – a szervezet sajátosságaira tekintettel – tárgyévben további teljesítményértékeléseket is végezhet. Két teljesítményértékelés között legalább három hónapnak el kell telnie.
(3) * A 4. melléklet szerinti kompetenciákon túl a szolgálati viszonyra vonatkozó szabályban honvédségi sajátosságoknak megfelelő további kompetenciák is meghatározhatók.
15. § (1) * Az értékelő vezetőnek
a) az értékelt katonai állomány tagját tárgyév január 1-je és január 31-e között,
b) az értékelt közszolgálati tisztviselőt tárgyév január 1-je és január 31-e között, valamint július 1-je és július 15-e között,
c) az értékelt hivatásos állomány tagját tárgyév február 15-e és március 15-e között
tájékoztatnia kell a részére meghatározott, valamint előírt kötelező, illetve – a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában – ajánlott teljesítményértékelési elemekről.
(2) Az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás során az értékelő vezető ismerteti a teljesítményértékelés, illetve – a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában – a minősítés célját, alapelveit, a mérés és az értékelés szempontjait, a mérés és az értékelés folyamatát.
(3) A teljesítményértékelés és – a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában – a minősítés eredményét az értékelt személy jogosult megismerni.
16. § (1) A munkáltatói jogkör gyakorlója írásban rendelkezhet úgy, hogy az értékelő vezető általi teljesítményértékelés előtt az értékelt személy az értékelő lapon önértékelést végezzen. Ebben az esetben az értékelt személy az értékelő vezető által végzett értékeléssel azonos módon méri, illetve értékeli a saját teljesítményét.
(2) Az értékelt személy részére önértékelése elkészítéséhez annyi időt szükséges biztosítani, amennyi – figyelemmel különösen az önértékelését megalapozó értékelési szempontok számára, összetettségére, feladatai jellegére – elegendő ahhoz, hogy azt megalapozottan el tudja készíteni.
(3) Az önértékelést az értékelő vezető jogosult megismerni, azonban azt nem köteles figyelembe venni.
17. § (1) A teljesítményértékeléskor az értékelő vezető és az értékelt személy között értékelő megbeszélésre kerül sor, amelyen az értékelő vezető részletesen ismerteti és indokolja az értékelt személlyel az általa kialakított teljesítménymérési, illetve teljesítményértékelési eredményeket. Ezekre az értékelt személy észrevételt, javaslatot tehet, amelyet írásban kell rögzíteni.
(2) * A közszolgálati tisztviselő, illetve a hivatásos állomány tagjának kérésére az értékelő vezető az értékelő megbeszélésbe a szervnél működő munkavállalói érdekképviseleti szervet köteles bevonni.
18. § (1) Az értékelő vezetőnek a tárgyévre vonatkozó minősítést tárgyévet követő év január 1-je és január 31-e között kell elkészítenie.
(2) A minősítés szintjei azonosak a teljesítményértékelés 11. § (4) bekezdésében meghatározott szintjeivel.
(3) A minősítést két példányban kell kinyomtatni, melynek egy példánya aláíráskor a közszolgálati tisztviselőhöz kerül.
19. § (1) Nem lehet értékelő vezető,
a) aki etikai vagy fegyelmi büntetés hatálya alatt áll,
b) akinek a munkavégzéstől való egybefüggő távolléte a teljesítményértékelési időszak alatt meghaladja a két hónapot.
(2) Az értékelő vezető figyelemmel kíséri az értékelt személy év közbeni teljesítményét és a teljesítményértékelések alkalmával – ha indokolt – felhívja a figyelmét a teljesítmény javítására.
20. § (1) A 19. § (1) bekezdése szerinti esetben, továbbá ha az értékelő vezető munkaköre tárgyév során módosul vagy jogviszonya megszűnik, az általa értékelt személyek teljesítményértékelésére a munkáltató jogkör gyakorlója új értékelő vezetőt jelöl ki.
(2) A hivatásos állomány tagja esetében az értékelő vezető kijelölésére a munkáltatói jogkör gyakorlója az értékelt személy és az értékelő vezető munkaköri leírásában intézkedik. Értékelő vezető olyan elöljáró lehet, akinek irányítása alá legfeljebb ötven értékelendő személy tartozik.
21. § * Ha az értékelt személy jogviszonya év közben keletkezik, a jogviszony keletkezésétől számított harminc napon belül, a katonai állomány és az Információs Hivatal állományának tagja esetében a próbaidő leteltéig meg kell állapítani részére a teljesítményértékelés kötelező és – a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában – ajánlott elemeit.
22. § (1) A teljesítményértékelésre – a 20. § (1) bekezdésében, valamint a (2)–(4) bekezdésekben foglalt eltéréssel – csak akkor kerülhet sor, ha az értékelt személy az értékelés alapjául szolgáló időszakban legalább két hónapig az értékelő vezetőjének irányítása alatt állt.
(2) Ha az értékelt személy jogviszonya év közben megszűnik, vagy ha a munkavégzéstől való előre tervezett tartós távolléte előreláthatóan nem ér véget a soron következő teljesítményértékeléséig – így különösen, ha hosszabb fizetés nélküli szabadságot vesz igénybe vagy tartósan vezénylésre kerül –, teljesítményértékelését jogviszonya megszűnésekor, illetve a tartós távollét kezdetéig akkor is el kell végezni, ha kevesebb, mint két hónapig állt az értékelő vezetőjének az irányítása alatt.
(3) Ha az értékelt személy munkaköre a tárgyév során módosul,
a) a korábbi munkakörében a korábbi munkakör tekintetében illetékes értékelő vezető végzi el a teljesítményértékelését a soron következő teljesítményértékeléskor,
b) az új munkakörben az új munkakör szerint illetékes értékelő vezető az értékelt személy munkába lépését követő harminc napon belül új kötelező és – a közszolgálati tisztviselők vonatkozásában – ajánlott teljesítményértékelési elemeket állapít meg.
(4) A (3) bekezdés rendelkezései megfelelően alkalmazandóak az értékelt személy végleges áthelyezése esetén. Az új munkáltatónak figyelmembe kell vennie az értékelt személyre vonatkozó – az áthelyezése előtti munkáltató által végzett – tárgyévi teljesítményértékeléseket.
23. § * (1) A személyügyi központról és a Közszolgálati Személyügyi Szolgáltatási Keretrendszerről, valamint ezzel összefüggésben egyes kormányrendeletek módosításáról szóló 716/2021. (XII. 20.) Korm. rendelet szerinti személyügyi központ (a továbbiakban: személyügyi központ) minden tárgyévben jelentést készít a személyügyi központ vezetője részére a tárgyévet megelőző év teljesítményértékelésének tapasztalatairól.
(2) A személyügyi központ vezetője tájékoztatást kérhet a rendvédelmi feladatokat ellátó szervet irányító minisztertől és a honvédelemért felelős minisztertől a teljesítményértékelések tapasztalatairól.
(3) A személyügyi központ módszertani támogatást nyújt a teljesítményértékelések elvégzéséhez.
(4) A módszertan módosítását – a közszolgálati életpálya kidolgozásáért felelős miniszter javaslatára – a személyügyi központ vezetője adja ki.
24. § (1) A Kttv. 65. § (1) bekezdésének a) pontjában foglaltak vonatkozásában a közszolgálati tisztviselő munkaköri feladatainak ellátása nem megfelelő színvonalú, ha tárgyévet megelőző évre vonatkozó minősítése E szintű.
(2) A Kttv. 118. § (1) bekezdésének a) pontjában foglaltak alapján „megfelelt fokozatú minősítés” a C szintű minősítés.
(3) A Kttv. 121. § (1) bekezdésében a „megfeleltnél alacsonyabb fokozatú minősítés” a D és az E szintű minősítés.
(4) A Kttv. 235. § (1) bekezdésében a köztisztviselő akkor nyújt kimagasló teljesítményt, ha minősítése A szintű.
25. § (1) Ez a rendelet 2013. július 1-jén lép hatályba.
(2)–(5) *
26. § * (1) A 13. § (1) bekezdésétől eltérően a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos állománya esetében az értékelő vezetőnek a teljesítményértékelés kötelező elemeit a 2023. év vonatkozásában 2024. szeptember 15-ig kell mérnie, illetve értékelnie.
(2) A 2. § (1) bekezdésétől eltérően a polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos állománya vonatkozásában a 2024. évi teljesítményértékelés kötelező elemeinek megállapítása, valamint a Hszt. 111. § (2) bekezdése szerinti soron kívüli teljesítményértékelés papír alapon is történhet.
(3) A polgári nemzetbiztonsági szolgálatok hivatásos állománya vonatkozásában a 2023. évben a Hszt. 111. § (2) bekezdésében foglaltak szerinti soron kívüli teljesítményértékelése során
a) a munkaköri leírás szerinti szakmai munkát és
b) a 3. melléklet szerinti értékelőlapon meghatározott kompetenciaalapú munkamagatartás értékelési tényezőket
kell értékelni.
| s.sz. | Teljesítménykövetelmények | A mérés formája és az értékelő funkciója | Teljesítményfokozatok | |||||||||||||||||||||||||
| 1. | az értékelt egyéni teljesítménykövetelményének szöveges meghatározása | a teljesítés tételes mérése | 100% ← 0% | |||||||||||||||||||||||||
| elvárt eredmény meghatározása | kimagasló eredmény | jó eredmény | megfelelő eredmény | átlag alatti eredmény | elfogadhatatlan eredmény | |||||||||||||||||||||||
| értékelő vezető mérése | ||||||||||||||||||||||||||||
| elvárt határidő meghatározása | jóval határidő előtt teljesült | határidő előtt teljesült | határidőre teljesült | késve teljesült | nem teljesült | |||||||||||||||||||||||
| értékelő vezető mérése | ||||||||||||||||||||||||||||
| elvárt mérőpont, indikátor meghatározása | jóval a meghatározott felett teljesült | a meghatározott felett teljesült | a meghatározottnak megfelelően teljesült | a meghatározott alatt teljesült | nem teljesült | |||||||||||||||||||||||
| értékelő vezető mérése | ||||||||||||||||||||||||||||
| n. | további egyéni teljesítménykövetelmények szöveges meghatározása és mérése a fentiek szerint | |||||||||||||||||||||||||||
| a részmérések összesítése | kivételes teljesítmény 100–90% | jó teljesítmény 89,99–70% | megfelelő teljesítmény 69,99–50% | átlag alatti teljesítmény 49,99–40% | elfogadhatatlan teljesítmény 39,99–0% | |||||||||||||||||||||||
| a mérés eredménye | 100 – 99 | 98 – 97 | 96 – 95 | 94 – 93 | 92 – 90 | 89, 99 – | 86 – 83 | 82 – 79 | 78 – 75 | 74 – 70 | 69, 99 – | 66 – 63 | 62 – 59 | 58 – 55 | 54 – 50 | 49, 99 – | 48 – 47 | 46 – 45 | 44 – 43 | 42 – 40 | 39, 99 – | 32 – 25 | 24 – 17 | 16 – 9 | 8–0 | |||
| 87 | 67 | 49 | 33 | |||||||||||||||||||||||||
Kelt, ................ év ........... hó ....... nap
...........................................
értékelő vezető
| s.sz. | Teljesítménykövetelmények | Az értékelés formája és az értékelő funkciója | Teljesítményfokozatok | |||||||||||||||||||||||||
| 1. | az értékelt egyéni teljesítménykövetelményének szöveges meghatározása | a teljesítés értékelése, ha nem volt eredmény, határidő, mérőpont, indikátor meghatározva | 100% ← 0% | |||||||||||||||||||||||||
| kivételes teljesítmény | jó teljesítmény | megfelelő teljesítmény | átlag alatti teljesítmény | elfogadhatatlan teljesítmény | ||||||||||||||||||||||||
| értékelő vezető értékelése | ||||||||||||||||||||||||||||
| 2. | az értékelt egyéni teljesítménykövetelményének szöveges meghatározása | |||||||||||||||||||||||||||
| értékelő vezető értékelése | ||||||||||||||||||||||||||||
| 3. | az értékelt egyéni teljesítménykövetelményének szöveges meghatározása | |||||||||||||||||||||||||||
| értékelő vezető értékelése | ||||||||||||||||||||||||||||
| a részértékelések összesítése | kivételes teljesítmény 100–90% | jó teljesítmény 89,99–70% | megfelelő teljesítmény 69,99–50% | átlag alatti teljesítmény 49,99–40% | elfogadhatatlan teljesítmény 39,99–0% | |||||||||||||||||||||||
| értékelő vezető értékelése | 100 – 99 | 98 – 97 | 96 – 95 | 94 – 93 | 92 – 90 | 89,99 – 87 | 86 – 83 | 82 – 79 | 78 – 75 | 74 – 70 | 69,99 – 67 | 66 – 63 | 62 – 59 | 58 – 55 | 54 – 50 | 49,99 – 49 | 48 – 47 | 46 – 45 | 44 – 43 | 42 – 40 | 39,99 – 33 | 32 – 25 | 24 – 17 | 16 – 9 | 8–0 | |||
Kelt, ................ év ........... hó ....... nap
......................
értékelő vezető
| I. | SZAKMAI PROFESSZIONALITÁS ÉRTÉKELÉSI TÉNYEZŐI | ||||||||||||||||||||||||||
| 1. | Figyelem a feladatok végrehajtására (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire figyel oda feladatai végrehajtására) | feladatait mindig, vagy szinte mindig nagy odafigyeléssel, kellő alapossággal végzi | feladatait általában nagy odafigyeléssel, kellő alapossággal végzi | többször előfordul, hogy feladatai elvégzésére nem figyel oda eléggé | feladatait általában kevés odafigyeléssel és alapossággal végzi | soha, vagy szinte soha nem figyel eléggé feladatai végrehajtására, nem alapos | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| 2. | Határidők betartása (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire tartja be az egyes feladatokhoz rendelt határidőket) | mindig, vagy szinte mindig tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket | általában tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket | többször előfordul, hogy nem tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket | általában nem tartja a feladat-végrehajtására megadott határidőket | soha, vagy szinte soha nem tartja a feladat- végrehajtására megadott határidőket | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 0% | ||||||||||||||||||||||||||
| 3. | Szakszerűség, jogszerűség betartása, az írásbeli feladatok ellátásának színvonala (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire szakszerűen és jogszerűen végzi munkáját, valamint annak jellemzése, hogy az értékelt – amennyiben ezt a munkaköri feladatai megkívánják – mennyire figyel az általa készített írásos munkák rendezett külalakjára, helyesírására, stílusára és nyelvhelyességére) | soha, vagy szinte soha nem merül fel munkájával kapcsolatban szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével kapcsolatos probléma | általában nem merül fel munkájával kapcsolatban szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével kapcsolatos probléma | többször előfordul, hogy munkájával kapcsolatban szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás merül fel, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével is alkalmanként problémák mutatkoznak | általános, hogy munkájával kapcsolatban szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás merül fel, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével is általában problémák mutatkoznak | mindig, vagy szinte mindig felmerül szakszerűségi és/vagy jogszerűségi kifogás munkájával kapcsolatban, valamint az írásos munkáinak rendezettségével, helyesírásával, stílusával és nyelvhelyességével is állandósuló problémák mutatkoznak | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| 4. | A fejlődés igénye és üteme (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyit foglalkozik a munkájához szükséges általános és szakmai ismeretek elsajátításával, azokat milyen gyorsan tudja magáévá tenni, továbbá mennyire tartja fontosnak a szakmai feladatellátásához szükséges elméleti és gyakorlati tudásának, tapasztalatainak fejlesztését, illetve önfejlesztését, milyen ütemű a tanulási, következtetési, megértési és alkalmazási képessége) | kifejezetten sokat foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek lehető leggyorsabb elsajátításával | az átlagnál többet foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek gyors elsajátításával | az átlagnak megfelelő mértékben foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek átlagos tempójú elsajátításával | az átlagnál kevesebbet foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek elsajátításával, melyeket az átlagosnál lassabb ütemben tesz a magáévá | egyáltalán nem foglalkozik a munkavégzéséhez szükséges általános és szakmai, elméleti és gyakorlati ismeretek elsajátításával, továbbá a fejlődése ütemét sem lehet érdemben értékelni | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| 5. | Az elvégzett feladatok ellenőrzése, korrigálása, felelősségvállalás az elkövetett hibákért (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire ellenőrzi feladatellátását, mennyire vállal felelősséget saját hibáiért, és hogyan javítja ki azokat) | elvégzett feladatait mindig, vagy szinte mindig ellenőrzi, esetleges tévedéseit önállóan korrigálja és vállalja a felelősséget saját hibáiért | elvégzett feladatait általában ellenőrzi, esetleges tévedéseit részben önállóan korrigálja és az esetek többségében vállalja a felelősséget saját hibáiért | többször előfordul, hogy elvégzett feladatait nem ellenőrzi, esetleges tévedéseit önállóan nem korrigálja és nem vállalja hibáiért a felelősséget | elvégzett feladatait általában nem ellenőrzi, esetleges tévedéseit figyelmeztetésre korrigálja, a legtöbbször nem vállalja a felelősséget saját hibáiért | elvégzett feladatait soha, vagy szinte soha nem ellenőrzi, esetleges tévedéseit figyelmeztetésre sem korrigálja, hibáiért nem vállalja a felelősséget | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| II. | RENDEZETTSÉG ÉRTÉKELÉSI TÉNYEZŐJE | ||||||||||||||||||||||||||
| 6. | A közszolgálatból és a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési szabályok és/vagy az alakiság betartása, valamint a munkakörnyezet rendezettsége (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire tartja be a közszolgálatban dolgozóktól elvárható általános magatartási, viselkedési és öltözködési szabályokat, és/vagy az alakisággal összefüggő előírásokat, továbbá annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire figyel munkakörnyezetének rendezettségére, tisztaságára) | mindig, vagy szinte mindig betartja a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési és/vagy alaki szabályokat, munkakörnyezete mindig, vagy szinte mindig rendezett | általában betartja a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési és/vagy alaki szabályokat, munkakörnyezete általában rendezett | többször előfordul, hogy nem tartja be a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési és/vagy alaki szabályokat, többször előfordul, hogy munkakörnyezete rendezetlen | általában nem tartja be a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési és/vagy alaki szabályokat, munkakörnyezete általában rendezetlen | soha, vagy szinte soha nem tartja be a közszolgálatban elfogadott, a szervezeti kultúrából fakadó magatartási, viselkedési, öltözködési szabályokat, munkakörnyezete mindig, vagy szinte mindig rendezetlen | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| III. | TERHELHETŐSÉG ÉRTÉKELÉSI TÉNYEZŐI | ||||||||||||||||||||||||||
| 7. | Munkatempó és feladatvállalás (annak jellemzése, hogy az értékelt milyen gyorsan végzi el feladatait, továbbá, hogy mennyi feladatot vállal, mennyire szorgalmas) | feladatait a lehető leggyorsabban végzi el mindig, vagy szinte mindig többet vállal, mint mások, és a többletfeladatokat is kiváló színvonalon látja el | feladatait általában gyorsabban végzi el, általában többet vállal, mint mások és a többletfeladatokat is megfelelő színvonalon látja el | feladatait elfogadható ütemben végzi el, legtöbbször annyit vállal, mint mások, vagy ha mégis többet vállal másoknál, akkor a többletfeladatokat sokszor nem megfelelő színvonalon látja el | feladatait általában lassan végzi el, és a legtöbbször kevesebbet is vállal másoknál | feladatait elfogadhatatlanul lassan végzi el és soha, vagy szinte soha nem vállal többletfeladatokat | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| 8. | Aktivitás, reagálás (annak jellemzése, hogy az értékelt milyen gyorsan, milyen aktívan reagál az új helyzetekre, kihívásokra) | mindig, vagy szinte mindig aktívan és a lehető leggyorsabban reagál az új helyzetekre | általában aktívan és gyorsan reagál az új helyzetekre | többször előfordul, hogy passzív és késve reagál az új helyzetekre | általában passzív és késve reagál az új helyzetekre | mindig, vagy szinte mindig passzív és késve reagál az új helyzetekre | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| 9. | Stressztűrés és pszichés terhelhetőség (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire bírja azt a stresszt és pszichés terhelést, ami munkájából adódóan rá nehezedik) | a munkával járó stresszt és pszichés terhelést kitűnően bírja | a munkával járó stresszt és pszichés terhelést jól bírja | a munkával járó stresszt és pszichés terhelést az átlagnak megfelelően bírja | a munkával járó stresszt és pszichés terhelést az átlagnál kevésbé bírja | a munkával járó stresszt és pszichés terhelést elfogadhatatlanul rosszul bírja | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| IV. | MUNKAIDŐ ÉRTÉKELÉSI TÉNYEZŐJE | ||||||||||||||||||||||||||
| 10. | A munkaidő kihasználása (annak jellemzése, hogy az értékelt hiányzott-e indokolatlanul az adott értékelési időszakban, továbbá, hogy az értékelt mennyire tartja be a pontos munkakezdést és a munkabefejezést, hogyan viszonyul a rendkívüli munkaidőhöz, valamint mennyi időt tölt munkahelyén személyes ügyeinek intézésével) | indokolatlanul nem hiányzott az értékelt időszakban, mindig, vagy szinte mindig időben érkezett, illetve távozott, mindig több rendkívüli munkaidőt vállalt, mint mások, munkaidőben soha, vagy szinte soha nem intézet személyes ügyeket | általában indokolatlanul nem hiányzott, időben érkezett, illetve távozott, több rendkívüli munkaidőt vállalt, mint mások, munkaidőben általában nem intézett személyes ügyeket | többször előfordult, hogy indokolatlanul hiányzott, késett, illetve a munkaidő befejezése előtt távozott, nem vállalt rendkívüli munkaidőt és munkaidőben személyes ügyeket intézett | nagyon gyakran előfordult, hogy indokolatlanul hiányzott, késett, illetve a munkaidő befejezése előtt távozott, nem vállalt rendkívüli munkaidőt és munkaidőben személyes ügyeket intézett | munkaidejének nagyobb hányadában indokolatlanul hiányzott, soha, vagy szinte soha nem érkezett időben, mindig, vagy szinte mindig a munkaidő befejezése előtt távozott, soha, vagy szinte soha nem vállalt rendkívüli munkaidőt, a munkaidőben szinte csak személyes ügyeit intézte | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| V. | SZEMÉLYES ÉS SZOCIÁLIS KOMPETENCIÁK ÉRTÉKELÉSI TÉNYEZŐI | ||||||||||||||||||||||||||
| 11. | Eredmény-orientáció, motiváltság (annak jellemzése, hogy az értékelt a számára meghatározott teljesítménykövetelményeket mennyire eredmény-orientáltan és motiváltan teljesíti) | munkáját mindig, vagy szinte mindig kiemelkedő motiváltsággal, a meghatározott követelmények kiváló eredménnyel záródó teljesítésével fejezi be | munkáját általában megfelelő motiváltsággal, a meghatározott követelmények eredménnyel záródó teljesítésével fejezi be | többször előfordul, hogy munkáját átlag alatti motiváltsággal, a meghatározott követelmények jelentős hányadát tekintve eredménytelenül fejezi be | munkáját általában motiválatlanul, a meghatározott követelmények legnagyobb részét eredmény nélkül fejezi be | munkáját mindig, vagy szinte mindig motiválatlanul, a meghatározott követelményeket tekintve eredménytelenül fejezi be | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| 12. | Kommunikáció (annak jellemzése, hogy az értékeltnek milyen a verbális és a non verbális kommunikációja, mennyire képes a mások által leírtakat, elmondottakat megérteni, a kapott információkat másokkal megosztani, nyíltan kommunikálni és ráhangolódni mások gondolkodására) | soha, vagy szinte soha nem merül fel kommunikációjával kapcsolatos probléma, hiányosság | általában nem merül fel kommunikációjával kapcsolatban probléma, hiányosság | többször előfordul, hogy kommunikációjával és/vagy annak bizonyos területeivel kapcsolatban alkalmanként problémák, hiányosságok mutatkoznak | általános, hogy kommunikációjával és/vagy annak bizonyos területeivel kapcsolatban problémák, hiányosságok vannak | mindig, vagy szinte mindig felmerül, hogy kommunikációja és/vagy annak bizonyos területei nem érik el a kívánt szintet | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| 13. | Csapatmunka, együttműködés (annak jellemzése, hogy az értékelt munkavégzése során hogyan képes másokkal együttműködni, velük a feladatokat, illetve a felelősséget úgy megosztani, hogy közben az elérendő cél és az eredmény ne kerüljön veszélybe, továbbá hajlandó-e magától segítséget felajánlani, ötleteket és információkat átadni másoknak) | soha, vagy szinte soha nem merül fel csoportmunkájával és együttműködésével kapcsolatos probléma, hiányosság | általában nem merül fel csoportmunkájával, együttműködésével kapcsolatban probléma, hiányosság | többször előfordul, hogy csoportmunkájában és együttműködésében alkalmanként problémák, hiányosságok mutatkoznak | általános, hogy csoportmunkájával, együttműködésével problémák, hiányosságok vannak | mindig, vagy szinte mindig felmerül, hogy csoportmunkája és együttműködési készsége nem éri el a kívánt szintet | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| 14. | Problémamegoldás (annak jellemzése, hogy az értékelt mennyire képes a munkavégzés során felmerülő problémákkal szembenézni, keresni azok okait és megoldási lehetőségeit, továbbá a megoldás lehetséges következményeit is) | soha, vagy szinte soha nem merül fel problémamegoldásával kapcsolatos nehézség, hiányosság | általában nem merül fel problémamegoldásával kapcsolatban nehézség, hiányosság | többször előfordul, hogy problémamegoldásában alkalmanként nehézségek, hiányosságok mutatkoznak | általános, hogy problémamegoldásával kapcsolatban nehézségek, hiányosságok vannak | mindig, vagy szinte mindig felmerül, hogy problémamegoldási készsége nem éri el a kívánt szintet | |||||||||||||||||||||
| 100% ← 10% | |||||||||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | |||||||||||||||||||||||||||
| VI. | A VEZETÉS MINŐSÉGI SZEMPONTJAI (csak a vezető beosztásban dolgozók értékelésérnek értékelési tényezői) | ||||||||||||||||||||||||||
| 15. | Az erőforrássokkal való gazdálkodás (Emberi erőforrásokkal való gazdálkodás: annak jellemzése, hogy az értékelt vezető mennyire hatékonyan gazdálkodik a rendelkezésére álló emberi erőforrással, fluktáció Anyagi, technikai és pénzügyi erőforrással való gazdálkodás: annak jellemzése, hogy az értékelt vezető mennyire hatékonyan gazdálkodik a rendelkezésére álló anyagi, technikai és pénzügyi erőforrásokkal) | mindig, vagy szinte mindig hatékonyan használja ki az általa vezetett szervezeti egység erőforrásait | általában hatékonyan használja ki az általa vezetett szervezeti egység erőforrásait | többször előfordul, hogy nem használja ki hatékonyan az általa vezetett szervezeti egység erőforrásait | általában nem használja ki hatékonyan az általa vezetett szervezeti egység erőforrásait | soha, vagy szinte soha nem használja ki hatékonyan az általa vezetett szervezeti egység emberi erőforrásait | |||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100% ← 10% | ||||||||||||||||||||||||||
| ÉRTÉKELÉS ÖSSZESEN: | |||||||||||||||||||||||||||
| a kompetencia alapú munkamagatartás minősítése | kivételes teljesítmény 100–90% | jó teljesítmény 89,99–70% | megfelelő teljesítmény 69,99–50% | átlag alatti teljesítmény 49,99–40% | elfogadhatatlan teljesítmény 39,99–0% | ||||||||||||||||||||||
| 100% ← 10% | |||||||||||||||||||||||||||
| az értékelő vezető értékelése | 100 – 99 | 98 – 97 | 96 – 95 | 94 – 93 | 92 – 90 | 89,99 – 87 | 86 – 83 | 82 – 79 | 78 – 75 | 74 – 70 | 69,99 – 67 | 66 – 63 | 62 – 59 | 58 – 55 | 54 – 50 | 49,99 – 49 | 48 – 47 | 46 – 45 | 44 – 43 | 42 – 40 | 39,99 – 33 | 32 – 25 | 24 – 17 | 16 – 9 | 8–0 | ||
Kelt, ................ év ........... hó ....... nap
..............................
értékelő vezető
| Sor- szám | kompetenciák | a vezetők kompetencia osztályába ajánlott kompetenciák | a munkatársak kompetencia osztályába ajánlott kompetenciák | |
| 1. | döntésképesség | X | ||
| 2. | csoportok irányítása | X | ||
| 3. | egyéb ismeretek alkalmazásának képessége | X | X | |
| 4. | etikus magatartás/megbízhatóság | X | X | |
| 5. | felelősségtudat | X | X | |
| 6. | határozottság, magabiztosság | X | X | |
| 7. | integritás | X | X | |
| 8. | kapcsolattartás | X | X | |
| 9. | konfliktuskezelés | X | X | |
| 10. | mások megértése (empátia) | X | X | |
| 11. | mások motiválása | X | X | |
| 12. | munkatársak fejlesztése | X | ||
| 13. | önállóság | X | X | |
| 14. | rendszergondolkodás | X | X | |
| 15. | rugalmasság | X | X | |
| 16. | stratégiai (analitikus, koncepcionális) gondolkodás | X | ||
| 17. | szabálytudat és fegyelmezettség | X | X | |
| 18. | szakmai ismertek alkalmazásának szintje | X | X | |
| 19. | szervezet iránti lojalitás | X | X | |
| 20. | szervezőkészség | X | ||
| 21. | teljesítményértékelés készsége | X | ||
| 22. | tervezőkészség | X | ||
| 23. | ügyfél-orientáltság (partnerközpontúság) | X | X | |
| 24. | változások irányítása | X | ||
| 25. | változásokra való nyitottság, kezdeményezőkészség | X | X | |
| 26. | vezetési technikák (tervezőkészség, szervezőkészség, vezetés, irányítás, döntésképesség, követelménytámasztás, delegálás, ellenőrzés) | X |
